ОМСКНЕФТЕХИМПРОЕКТ. ПУТЬ К УСПЕХУ.

— Насколько необходима была смена руководства института и ваши первые впечатления от знакомства с новым руководителем?
В. Красных, главный инженер ОАО «Омскнефтехимпроект»,один из старейших работников института:
— Замена руководства института стала объективной необходимостью в связи с тяжелым заболеванием бывшего генерального директора. Что за люди пришли к руководству, пока трудно сказать, у нас нет никаких объективных данных. Думаю, что ближе мы познакомимся с ними в процессе работы.
— Рынок проектных работ растет вместе с нефтехимической отраслью. Не означает ли это, что новому руководителю будет значительно проще работать, чем предшественнику?
— Да, отрасль действительно на подъеме. Если до конца 2000 года мы сами искали заказы, то теперь заказчики буквально просят нас взяться за проектирование их объектов. Ведь все институты подобного профиля в европейской части России перегружены, и заказчики вынуждены обращаться к нам. Это такие крупнейшие институты, как Гипрогазоочистка, компания «Газпром». Некоторым мы вынуждены уже отказывать, например специалистам Новосибирского нефтеперерабатывающего завода им. Куйбышева, которые планируют за счет реконструкции увеличить объемы переработки нефти на 200 тыс. тонн. Но несмотря на заметное увеличение заказов, у нового руководителя будут и большие трудности. Предстоит выбрать генеральных партнеров, с которыми мы будем сотрудничать на протяжении нескольких лет. Для этого необходимо глубоко знать отрасль и представлять сложность проектных работ. Потому что до сих пор, даже в мире, оценка инженерного труда не носит нормативного характера, никто не может точно оценить инженерную мысль. Все оценки носят субъективный характер. В то же время новому руководству предстоит продолжить ту социальную политику, которая проводилась прежде. Она была направлена на максимальное удовлетворение потребностей сотрудников. Только таким образом можно добиться высокого профессионализма и роста качества проектных работ. Думаю, что уровень заработной платы, которого мы достигли в июле-августе этого года, достаточно высок, и сохранить его непросто.
— На ваш взгляд, произойдут ли в деятельности института в ближайшее время какие-либо изменения?
— Об этом пока говорить сложно. Игорю Михайловичу в первую очередьпредстоит более глубоко ознакомиться с проблемами и найти пути их решения. Например, на начало этого года автоматизация в нашем институте достигла 70%, дальнейшее повышение этого уровня более затруднительно и более дорогостояще. Надо продолжать автоматизацию процесса проектирования, но при этом надо восстанавливать и численность сотрудников института. На тот уровень автоматизации, который достигнут, надо еще дополнительно порядка80 человек. Для такого проектного института, как наш, регион работы которого начинается от Урала и заканчивается у Тихого океана, надо численность порядка 330 — 360 человек. Сейчас у нас трудится около 250 сотрудников. Но расширение штата будет зависеть от потребности в проектных работах.
Из кабинета руководства переместимся в отделы проектирования. На взгляд рядовых сотрудников, что необходимо решить новому руководителю в первую очередь?
— Н. МЕТЛЕНКО, начальник отдела проектирования канализационных и водопроводных систем ОАО «Омскнефтехимпроект»:
— Проблемы в работе, как и везде, бывают. И мне бы хотелось, чтобы при их решении новый генеральный директор прислушивался к коллективу. Нет, мы не против нововведений (Игорь Михайлович молодой руководитель и у него свое видение проблем), но просто есть моменты, которые могут вызывать у коллектива внутреннее сопротивление. Новому руководителю хотелось бы пожелать не приостанавливать техническое оснащение, у нас очень высокая загрузка у компьютеров. Нужно новое программное обеспечение. Также считаю, что необходимо сохранить профсоюз, его бывший председатель уволился, но это не означает, что профком не нужен коллективу.
М. ДЫМОЧКИНА, ведущий инженер отдела автоматизации ОАО «Омскнефтехимпроект»:
— Самое главное, что у коллектива есть желание работать. Старое или новое руководство — не важно. Хотелось бы, чтобы продолжалась автоматизация процесса проектирования. Честно говоря, мы не очень хорошо знаем Игоря Михайловича, информации недостаточно и она, возможно, однобокая. Прошло не так много времени, чтобы что-то оценить, но то, что говорится и планируется, в принципе неплохо. А что будет и как будет реализовываться — только время покажет. Естественно, что в переходный период все встревожены больше ожиданием.
Мнения других сотрудников коллектива, с кем мне удалось встретиться, мало чем отличались от вышеизложенного. Складывалось впечатление, что коллектив слабо информирован о деятельности нового руководителя. С внушительным списком вопросов я зашел в кабинет Игоря Михайловича ЗУГИ.
И.М ЗУГА, генеральный директор ОАО «Омскнефтехимпроект»:
— Я думаю, что рядовые сотрудники института знали о деятельности прежнего генерального директора не больше, чем сейчас. Поверьте, ничего особенного за дверью моего кабинета не происходит — все та же повседневная управленческая работа. Безусловно, в переходный период смены руководства новому руководителю приходится принимать управленческие решения, носящие непопулярный характер. У нас будет еще много «неудобных» решений, которые я буду принимать как генеральный директор. Я понимаю, что реализация управленческих нововведений намного труднее, чем нововведений технологических, так как управленческие нововведения связаны с изменением поведения, привычек и представлений, деловой культуры. Но на данном этапе они жизненно необходимы. Рынок заставил нас, условно говоря, ускоряться, и мы должны использовать это ускорение умело, с пользой, все точно рассчитывая и планируя, чтобы привести в порядок имеющиеся ресурсы и подготовиться к дальнейшей деятельности в жесткой конкурентной среде.И поверьте, ни один руководитель не совершит действия, идущие вразрез с интересами предприятия.
Необходим как минимум год, чтобы правильно расставить все по местам и определить точки роста института. Но мне приятно, что коллектив уже ощущает жесткие требования времени: да, сегодня у института есть и объемы работ, и достаточно высокая заработная плата специалистов, которая должна быть еще выше, но удержать эту планку сложно.
— Какие вопросы, на ваш взгляд, требуют скорейшего разрешения?
Во-первых, техническое оснащение; целесообразнее пойти по смешанному варианту, то есть необходимо продолжить автоматизацию самого процесса проектирования: приобрести более мощное оборудование для этого и, конечно же, внедрить новое программное обеспечение, дающее возможность для повышения темпов проектирования. В настоящее время мы готовим проведение тендера среди трех специализированных компаний города для организации сетевого обеспечения всего института. Увеличение скорости получения и передачи информации значительно облегчит работу специалистов. Пока у нас нет возможности заниматься проблемами всех отделов одновременно. Выделены три отдела — МТО, ТО и строительный, в которых мы начнем работу по техническому оснащению в первую очередь.
Во-вторых, вопрос организации работ. Обязательность бюджетирования, введение элементов планирования во всем, даже в графике отпусков, телефонизация каждого рабочего места, доступность электронной почты, наличие электронных баз данных института.
В-третьих, новая кадровая политика института. Безусловно, в период смены руководства не избежать кадровых изменений. Но мне приятно, что у нас в институте необходимость в радикальных кадровых перестановках отсутствует. За годы экономических потрясений предыдущему руководству института удалось сохранить коллектив творческих и квалифицированных специалистов. Считаю, что Омскнефтехимпроект- настоящая гордость Омской области. В то же время чувствую, что не обойтись без новых специалистов. Надо принимать и тех, кто в силу каких-либо причин его покинул в прошлые годы, не растеряв после этого профессиональные навыки. И, конечно же, надо больше привлекать к работе молодежь, которая хватает все буквально на лету. Кроме того, серьезное внимание будем уделять обучению и профессиональному росту наших специалистов, унифицируем положение «Об аттестации». Аттестация должна стать более действенным инструментом в квалификационной оценке сотрудников.Я хочу, чтобы у нас в институте появилась четкая, продуманная система этих мероприятий.
Формируя кадровую политику института, мы пойдем по пути развития добрых традиций, которые сложились в Омскнефтехимпроекте в течение десятилетий его существования. Одна из них — традиция преемственности. Именно поэтому мы создали в институте совет молодых специалистов. Считаем также необходимым возродить систему наставничества. Надеемся, что наш совет ветеранов, новый состав которого был избран общим собранием ветеранов института, и совет молодых специалистов будут работать в тесном контакте. Сплав профессионального опыта, житейской мудрости и динамичной, неуспокоенной молодости — основа движения вперед в любом деле.
Кроме того, традицию преемственности мы будем реализовывать в программе, которую условно можно назвать «Дети и внуки сотрудников». В сентябре мы провели встречу с детьми сотрудников института — учащимися 10-11 классов. В наших ближайших планах работы с ними — летняя практика в Омскнефтехимпроекте десятиклассников, ориентированных на поступление в технические вузы. В октябре мы планируем встречу с детьми и внуками сотрудников института, обучающимися в технических вузах. Многие из них могут стать сотрудниками Омскнефтехимпроекта уже в самое ближайшее время. Я считаю, что подобные программы — гарант спокойствия и родителей-сотрудников института, и его генерального директора, уверенного, что при таком подходе к вопросу подбора и роста квалификации персонала институту не грозят кадровые «дыры».
В-четвертых, вопросы социального характера.Как руководитель я осознаю необходимость в создании условий для работы и отдыха наших сотрудников, укрепления их здоровья. Для этого в штат сотрудников отдела кадров института принят еще один специалист. В первую очередь нужно улучшить оснащение рабочих мест сотрудников, качество работы здравпункта и столовой института. В Омскнефтехимпроекте есть прекрасный спортзал, в спортивных секциях которого занимаются сотрудники института. Почему бы нам не возродить проведение спартакиад по определенным видам спорта среди специалистов отделов? Традиционными должны стать семейные праздники в институте (например, Новый год), чествования юбиляров, а также встречи с нашими ветеранами. Нам было приятно собрать 1 октября в актовом зале института его старейших работников, чтобы в День пожилого человека создать им праздничное настроение... Мы понимаем, что существует еще множество проблем внутренней организации, но они не столь серьезны и в течение полугода мы постараемся их решить.
Как генеральный директор считаю, что у нас есть все возможности для того, чтобы в канун 50-летия института мы заняли более высокую строчку в рейтинге проектных институтов России. Мы должны всегда быть нацелены на успех, жить им и всегда его добиваться.