Кадровый переполох

Система есть основа основ

Необходимость четкой, целенаправленной процедуры отбора обостряется: люди сегодня меняют место работы значительно чаще, они ищут идеальную работу, которая бы удовлетворяла как их материальные, так и личностные потребности. Необходима процедура отбора кадров, позволяющая определить людей, которые придут в компанию надолго и будут работать эффективно.

Ошибка при найме обходится в 40-60% годовой компенсации сотрудника (расходы на рекламу, рабочее время на просеивание кандидатов. Вы никогда не считали, сколько стоит час вашего рабочего времени?), потерянные возможности (скрытые расходы), незаконченные проекты, потерянные продажи. Неожиданное открытие вакансии заставляет руководителя забросить множество важных дел, отвлечься на ее заполнение. В результате падает качество обслуживания клиентов. Плохое решение при найме влияет на людей внутри и вне организации.

Чтобы снизить риск неправильного найма, важно иметь упорядоченную систему отбора. Разрабатывать такую систему должна служба управлением персоналом компании. Если таковой в вашей организации нет, можно обратиться к профессионалам в области подбора персонала.

Количество претендентов превышает количество вакансий. Эффективная система отбора та, которая позволяет оценить большое количество соискателей продуктивно и экономно, позволяет быстро отсеять неподходящих претендентов и оставляет достаточно времени для оценки самых «аппетитных» кандидатов.

Все компоненты системы отбора выстраиваются вокруг требований, исключены противоречия, четко определены критерии принятия решения, все претенденты оцениваются объективно, в итоге нанимается самый лучший кандидат из доступных.
Используя систему, вы имеете следующие преимущества:
— новые сотрудники быстро достигнут требуемых стандартов продуктивности;
— новым сотрудникам будет нравиться их работа, и ваша организация будет располагать ими дольше.

Естественный отбор

Разрабатывая систему отбора, важно уделить внимание следующим моментам. Во-первых, необходимо составить описание должности. В этом описании должны присутствовать:
— описание задач (назначение должности);
— обязанностей;
— показателей, по которым будут оцениваться результаты работы данного специалиста;
— статус позиции: кому подчиняется, кто в подчинении, с кем взаимодействует данные специалист;
— требования: образование, опыт работы, знание и навыки, важные для этой позиции, личные и деловые качества;
— компенсационный пакет: оклад, премии, дополнительные компенсации и льготы.

Задачи и обязанности, а также требования к кандидатам на конкретную вакансию являются основой для формирования критериев отбора.

Во-вторых, нужно определить, где искать сотрудника — реклама в СМИ, поиск через знакомых, обращение в агентства по трудоустройству, кадровые агентства, рекрутинговые компании (в одном из следующих номеров мы более подробно рассмотрим преимущества и недостатки каждого источника).

В-третьих, необходимо очертить круг тех, кто будет проводить первичный отбор, кто будет вовлечен в процесс оценки претендентов, кто будет принимать окончательное решение о найме.

В-четвертых, надо решить, какую информацию вы будете собирать и как вы будете это делать.

В-пятых, нужно разработать схему, по которой будет оцениваться полученная информация.

Итак, учитывая все вышеперечисленные принципы, посмотрим, как работает эта система. Например, вам нужно заполнить некую вакансию. Сначала вырабатываются требования к претендентам и критерии отбора, для этого используется описание должности. Затем выбираете источник поступления кандидатов.

Предположим, вы решили дать объявление (важно определить популярное для потенциальных претендентов СМИ).

На ваше объявление о вакансии поступило 50 звонков. Менеджер по персоналу (либо другое уполномоченное лицо) просит этих людей выслать резюме по факсу. Делают это, как правило, не все. По резюме можно сразу отсеять тех, кто не подходит под формальные требования (образование, опыт работы и проч.), из всех приславших резюме вы выбираете только наиболее подходящих, в итоге 10 резюме достойны рассмотрения. Далее проводится отбор по телефону. На этом этапе выявляются сведения, которые нельзя было получить в резюме. Менеджер по персоналу звонит этим людям и задает заранее подготовленные уточняющие вопросы. После этих двух этапов отбора должно остаться минимум кандидатов, с которыми вы можете проводить собеседование. Как правило, после первого собеседования остается три кандидата, после второго — два, и один кандидат — после проверки рекомендаций.

Нарушая эту «селекционную воронку», вы рискуете потерять время и не добиться нужного результата, а именно, найма «правильного человека». Вероятнее всего, что именно после собеседования вы найдете нужного работника. Однако это произойдет только в том случае, если вы серьезно подготовитесь к интервью. В следующем номере мы расскажем, какие ошибки допускаются при собеседовании и как их избежать.

Вместе мы достигнем большего.

Юлия КУДРЯ,
старший консультант компании «АНКОР-Омск».

Компания «АНКОР-Омск»
Область деятельности: подбор персонала
Головной офис: г. Москва
Срок на рынке: в Омске 6 лет
Директор: СИДОРОВ Андрей Викторович
Координаты: тел: 24-99-61, 247507, E-mail info@ancor-omsk. ru. Адрес: ул. Чапаева, 71 офис 204.