Как выбрать лучшего из лучших

Оценка технических навыков

Технические навыки — любые навыки, знания, которыми должен обладать человек, чтобы выполнять данную работу.
Оценить технические навыки можно несколькими способами: провести интервью с экспертом, предложить заполнить технический тест, организовать ассессмент.

Проводить оценку технических навыков нужно после интервью. Иногда технические навыки оцениваются до интервью, а это не экономит ни время, ни деньги. Только после того, как вы поймете, что человек удовлетворяет остальным требованиям позиции, следует переходить к оценке его технических навыков, так как опыт показывает, что если нет необходимых поведенческих или психологических характеристик, то они и не появятся.

Результаты технических тестов наряду с баллами, полученными кандидатом в ходе интервью, мы рекомендуем вам вносить в таблицу Кандидатов (см. прошлый номер). Результаты этой таблицы помогут вам принять решение о выборе финалистов.

Сравнение кандидатов

Итак, у вас есть несколько кандидатов, которые успешно прошли интервью и техническую экспертизу.

Задача, которая стоит перед вами — сделать общее заключение по каждому кандидату, оно создаст основу для сравнения ваших финалистов.
Перед тем, как Вы перейдете к общей оценке ваших кандидатов, примите к сведению следующие замечания.

Следует помнить: оценка и сравнение — два абсолютно разных процесса.

В процессе интервью и сразу после него вы оценивали кандидата, используя свои записи во время интервью. Вы сравнивали каждого с неким стандартом (технические и другие навыки, психологические и личностные характеристики). Теперь вам нужно сравнивать кандидатов между собой и проранжировать их.

Процесс оценки носит ярко выраженный субъективный характер.
Несмотря на то, что вы можете стремиться к полной объективности, не всегда возможно избежать предубеждений. Именно поэтому важно, чтобы интервьюеров было несколько — другие могут указать вам на ваши предубеждения, о которых вы даже не знали.

Видимые качества кандидата могут не совпадать с его истинными качествами.

Как бы хороши ни были вопросы, которые вы задавали во время интервью, следует понимать, что кандидаты, как правило, стремятся контролировать выдаваемую информацию и нередко приукрашивать ее. Поэтому не забудьте добавить в ответы кандидата «ложку дегтя».

Поведение кандидата в прошлом во многом будет определять его поведение в будущем.

На основании одного интервью сложно делать выводы о психологических и личностных характеристиках кандидата. Полезно организовать несколько интервью с разными сотрудниками вашей компании, чтобы кандидат смог показать себя в различных ситуациях.

Рассматривайте человека «в целом».

Каждый кандидат имеет сильные и слабые черты, распространяющиеся как на личностные качества, так и на технические навыки и другие требования данной позиции. Вы можете поддаться соблазну попытаться найти идеального кандидата. В реальности нужно найти золотую середину, понимая, что какие-то области будут нуждаться в улучшении.


Перед тем как ранжировать кандидатов, определитесь, каким образом будет приниматься решение по каждому кандидату.
Это может быть:

Анонимное решение нескольких интервьюеров. Лучше всего подходит для «критичной» или «высокой» позиции.

За: увеличивает вероятность того, что вы наймете подходящего человека. Увеличивает шанс новому сотруднику быть принятым командой.

Против: трудно сделать так, чтобы все сошлись на одном человеке. Можно потерять хорошего кандидата.

Решение большинства подходит для большинства случаев.

За: как правило, приводит к верному решению. Дает всем интервьюерам ощущение соучастия. Вам понадобится только одно голосование.

Против: кто-то может быть недоволен выбором большинства.

Решение одного человека подходит в случае, если менеджер или главный интервьюер отлично знает позицию, а также если позиция подразумевает ограниченное взаимодействие с остальными.

За: самое быстро принимаемое решение.

Против: люди, вовлеченные в процесс интервью, могут ощущать потребность высказать свое мнение.

Если вы провели отбор и аккуратно внесли результаты в сводную таблицу кандидатов, у вас должна быть четкая картина о финалистах: есть кандидаты номер 1, 2 и 3.

Прежде чем вы начнете готовить свое предложение самому подходящему кандидату, необходимо провести еще одно мероприятие — проверку рекомендаций.

О том, как это делать, мы поговорим с вами на следующей неделе.
Удачи!

Андрей СИДОРОВ.