Один директор в наличии и два в резерве

Уровень отечественного HR сегодня уже достаточно высок. Самые продвинутые менеджеры по управлению персоналом не считают достижением введение на предприятии корпоративного руководства. Свод норм и правил поведения сотрудника — это сама собой разумеющаяся часть HR.

В настоящий момент ценен тот менеджер по управлению персоналом, который мыслит стратегически. Если, например, компания ставит цель через три года выйти на мировой рынок. Задача HR-специалиста просчитать, каким должен быть сотрудник через три года, какими компетенциями он должен обладать, какова будет численность персонала и так далее.

Многие российские компании во время роста сталкиваются с различными кадровыми проблемами. Практический опыт коллег в этой ситуации наиболее ценен. Поэтому екатеринбургская конференция по управлению персоналом — это не просто доклады и лекции. Отбор материала идет очень строгий. Ведь все участники ехали на это мероприятие с конкретной целью — перенять опыт передовых российских компаний, чтобы затем применить его на своем предприятии.

Докладчиком мог стать только тот HR-специалист, который не просто применил в своей компании определенную технологию по управлению персоналом, но и уже отработал ее и отшлифовал.

— Мы принимаем участие в этой конференции уже четвертый год, — рассказала «КВ» Ирина РОМАНЕНКО. — В этом году формат ее изменился. Если раньше мы разбивались на группы, где обсуждали различные проблемы, связанные с развитием персонала. То в этом году после докладов был организован формат открытого пространства, гдеHR-специалисты рассматривали проблемы управленческого резерва в разных ракурсах на примере своей практической работы. Получилось всеобъемлющее рассмотрение темы.

Доклад омички Ирины РОМАНЕНКО был посвящен тому, как меняются и перерождаются требования к руководителям компании в зависимости от развития бизнеса, а также тому, как создать перспективный и основной кадровый резерв.

На вопрос «КВ», почему в теме доклада заложено сомнение в надобности управленческого резерва Ирина Сергеевна ответила так:

— Создание управленческого резерва — это сложная и затратная технология. Допустим, есть исполнитель, он талантливый и перспективный человек. Он мог бы стать руководителем, но его в данный момент нельзя сделать управленцем, он в резерве. Однако если мы его зачисляем в управленческий резерв, необходимо дать ему возможность отработать навыки управленца. Мы вкладываем в человеческий ресурс деньги, при этом всегда есть риск: а оправдает ли себя этот резерв? Впишется ли сегодняшний персонал в ту модель корпорации, которая будет реализована в будущем? Это очень сложная проблема для HR-специалистов.

Кроме того, создание управленческого резерва влечет возникновение такой проблемы, как кадровое донорство. То есть организация готовит управленческие кадры, обучает перспективных сотрудников. А они после этого уходят либо к конкурентам, либо создают свой бизнес. Однако, как считает Ольга РОМАНЕНКО, любую проблему можно решить, тем более, когда в багаже не только свой опыт, но и опыт коллег из других регионов.

Александра СТРОПОВА