27 мая в ресторане «БаклаДжани» состоялся бизнес-ланч «Увольнение сотрудников: основания, сложные увольнения, кейсы из практики».
Мероприятие, собравшее предпринимателей, руководителей, HR-специалистов и бухгалтеров, организовал Комитет по бюджету и налогам Омского регионального отделения «ОПОРЫ РОССИИ».
Встреча прошла в формате открытого диалога. Спикер – эксперт по трудовым отношениям с 20-летним стажем, предприниматель Инна ПОПОВА – разобрала теорию, реальные кейсы из судебной практики и ответила на вопросы участников.
— От того, как мы прощаемся с сотрудниками, зависит впечатление о компании, – подчеркнула Инна ПОПОВА.
Спикер выделила два основных, приоритетных легальных пути расставания с работником:
1. Увольнение по собственному желанию:
Казалось бы, простой вариант, но и здесь есть ловушка. Если в заявлении нет приписки о невозможности отзыва, сотрудник может передумать даже после подписания приказа, сославшись на «состояние аффекта». Срок отработки при увольнении по собственному желанию – две недели (календарные дни, включая выходные, праздники и даже больничный). На испытательном сроке – 3 дня. Уважительные причины чтобы избежать отработки: выход на пенсию (первичный), зачисление в учебное заведение, наличие 3 и более детей, перевод супруга в другую местность, медзаключение или заключение военного контракта.
2. По соглашению сторон
Идеальный вариант для конфликтного сотрудника: не нужно ждать две недели, отсутствует возможность «передумать», а выходное пособие обсуждается индивидуально. Как отметили участники, именно этот путь часто заменяет сокращение, позволяя избежать долгих бюрократических процедур. Если же работник недобросовестно исполняет обязанности (и это прописано и подтверждено документально), самый выигрышный вариант для работодателя – увольнение по инициативе компании.
Особый интерес вызвала тема сокращения. Спикер напомнила о преимущественном праве: нельзя увольнять одиноких матерей с детьми-инвалидами до 18 лет (или с детьми до 16 лет), единственного кормильца ребенка-инвалида, многодетных родителей (с тремя детьми до 14 лет), если работает только один родитель, а также сотрудников в отпуске или на больничном. Также при сокращении обязаны предложить другую должность, при наличии в компании подходящей.
Инна ПОПОВА поделилась психологическим ходом для увольнения систематических нарушителей: три документально зафиксированных дисциплинарных взыскания (замечание – выговор – увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) дают суду железное обоснование, а сотруднику эмоциональную встряску, после которой он идет на уступки и соглашается на увольнение по соглашению сторон.
Говорили и о «трудных» случаях: пьянстве (сложно доказуемо), воровстве (только через суд, процессы затягиваются на месяцы), а также о необходимости быть человечными и сохранять репутацию организации. Как признались участники, именно поэтому предприниматели часто идут навстречу и расстаются по соглашению сторон, лишь бы не рисковать многомесячными тяжбами и восстановлением сотрудника через суд.
Ключевой вывод встречи: запятая во фразе «уволить нельзя оставить» для работодателя стоит дорого. Любое увольнение должно быть юридически безупречным, а обязанности сотрудника – четко прописаны в документах и подписаны.
Ульяна ДИДЕНКО, студентка ОмГУ им. Ф.М.Достоевского
Фото автора.