Актуальность кадрового вопроса растет с каждым годом. О том, как привлекать специалистов на крупное промышленное производство, какие компетенции здесь требуются соискателям, и о тенденциях рынка труда обозреватель еженедельника «Коммерческие Вести» Анастасия ИЛЬЧЕНКО узнала у директора по персоналу ООО «Омсктехуглерод» Марины МИЛЛЕР.
– Марина Эдуардовна, как вы пришли в профессию? Изначально учились на специалиста по подбору персонала?
– Да, и я единственная из нашей группы работаю по специальности (улыбается). Окончила Омский государственный университет, получила диплом экономиста по труду. После 4-го курса начала работать в «Омскпромстройбанке» (сейчас ОТП Банк). Начинала с подбора и кадрового делопроизводства. И постепенно двигалась вперед. В ООО «Омсктехуглерод» работаю с 2020 года в статусе директора по персоналу.
– Какие профессиональные цели ставите перед собой и сотрудниками?
– Если глобально, то цели эйчара в компании – это счастье двух сторон. Работодатель должен быть счастлив от наличия компетентных, профессиональных, мотивированных, вовлеченных сотрудников, а сотрудники – от интересных задач, возможности развития, удовлетворенности материальными и социальными аспектами.
– Расскажите об особенностях кадровой работы в сфере производства технического углерода.
– Во-первых, речь идет о традиционном производстве со всеми его особенностями. Это четкость, авторитарное управление. Здесь демократии быть не может. Второе: компания у нас международная, мы работаем с зарубежными партнерами, на экспорт. Эта отличительная особенность накладывает отпечаток на требования к персоналу, на стиль общения, на компетенции, которыми должны обладать сотрудники.
– Что это за компетенции?
– Международный рынок плюс геополитическая ситуация, которая складывается в последние два года, требуют от сотрудников мобильности и оперативной перестройки. Нельзя останавливаться перед препятствиями. А они возникают ежедневно. Мы должны гибко реагировать, меняться, быстро подстраиваться и двигаться вперед. Это ключевая компетенция, которая сейчас требуется. Ситуация на рынке труда непростая. Это рынок продавца рабочей силы, и работник активно этим пользуется. Нам, как работодателям, в таких условиях сложнее. Ситуация идентичная и в Российской Федерации, где мы представлены двумя площадками – в Омске и в Волгограде, и в Республике Беларусь, где расположена наша могилевская площадка. Причины разные, но следствие одно – мы, как и многие компании, испытываем недостаток кадров.
– А какую заработную плату вы предлагаете соискателям?
– Средняя зарплата наших сотрудников выше средней по городу. Мы ежегодно проводим индексацию, причем ориентируемся на реальный уровень инфляции. Это позволяет работникам сохранять свою покупательную способность. Предусмотрены различные льготы, компенсации, материальная помощь, дополнительные оплачиваемые дни отдыха для различных категорий персонала. Но заработная плата – это еще не все. Чтобы обеспечивать необходимый уровень укомплектованности, мы увеличиваем активность в работе с молодежью, привлекаем ребят из профильных учебных заведений на практику. У нас многие стажеры вырастают до высоких руководящих должностей. Плюс на предприятии серьезная социальная политика: дополнительные льготы, гарантии, компенсации. На всех трех производственных площадках коллективный договор ежегодно улучшается, мы вносим от двух до пяти дополнительных компенсаций, льгот.
– В компании сейчас почти три тысячи сотрудников. В каких профессиях наблюдается дефицит, а где, наоборот, переизбыток кадров?
– В настоящее время нет профессий, в которых бы наблюдался избыток персонала. Синие воротнички просто на пике популярности, производственные компании бьются за них, жестко конкурируют зарплатами, условиями. Сегодня нет регионов, откуда квалифицированную рабочую силу можно было бы возить. В более комфортных условиях находятся Москва и Санкт-Петербург, все остальные регионы, к сожалению, в дефиците.
– Вы принимаете на работу пенсионеров?
– Да, особенно на позиции токарей, станочников, шлифовщиков. Это вымирающие профессии, куда молодежь не идет. Пенсионеры здесь – наша опора. Они наставники, обучают ту редкую молодежь, которая попадает в эти профессии. Производство – серьезная отрасль, а молодые люди часто выбирают заработок, который ни к чему не обязывает. Например, популярна сфера доставки готовой еды, работа в заведениях быстрого питания. Эта сфера предполагает гибкий график, не требует специальной подготовки и дает неплохой средний доход. На производстве же нужно пройти много процедур – медкомиссию, инструктаж по охране труда и технике безопасности, стажировку под руководством наставника, изучить рабочие инструкции и технологические карты.
– На что в первую очередь обращаете внимание при найме новых сотрудников? Наверняка берете не всех.
– Ключевое для нас – это мотивация, готовность кандидата работать и принимать ту среду, условия и задачи, которые мы представляем на входе. Для вакансий рабочих у нас еще один критерий – состояние здоровья. Руководящие позиции менее подвержены текучести, зачастую должности замещаются из внутреннего кадрового резерва. Сотрудники на позиции специалистов привлекаются прежде всего с профильным образованием, знанием английского языка, если это связано с международной деятельностью. Однако тенденцией последних лет становится некоторая недисциплинированность претендентов, участились случаи, когда кандидаты не приходят на собеседования и перестают отвечать на звонки.
– Возможно, это поколенческая разница?
– Здесь есть своя специфика. Молодежь поколения Y не готова долго ждать изменений в карьере, в материальном положении. Они нацелены на стремительное изменение статуса, им хочется получать удовольствие от жизни сейчас. И это нельзя игнорировать, поэтому одна из наших задач – повышение комфорта, гибкость в начале и в окончании рабочего дня. Мы не можем дать удаленный или гибридный режим работы операторам, аппаратчикам, слесарям, поэтому улучшаем бытовые условия на производстве: комнаты отдыха, питание, спорт – организуем спартакиады, выезды, турслеты. Очень много проводим мероприятий по командообразованию.
– Как вы взаимодействуете с производственными площадками Омск Карбон Групп в Могилеве и Волгограде? Существуют ли внутренние перемещения и профессиональная связь между ними?
– Невзирая на расстояния, между нашими площадками налажено тесное взаимодействие и в процессе производства, и за его пределами. Опыт омской и волгоградской площадок – очень серьезный: 80 и 60 лет соответственно. В ходе запуска и строительства могилевской площадки сотрудники омской и волгоградской активно готовили новых сотрудников: там долгое время находились наши специалисты, участвовали в подборе кадров, обучали, наблюдали за работой. Такой период длился порядка трех лет. Технология производства техуглерода достаточно сложная, у операторов должна быть масса знаний, поэтому специалистов готовили тщательно. У нас много релоцированных сотрудников: из Омска уезжают и в Волгоград, и в Могилев. В Могилеве также работают специалисты, которые перевелись из Волгограда.
– Знаю, что вы оцениваете удовлетворенность работников трудом. Каковы результаты?
– Ежегодно мы проводим большой опрос сотрудников всех трех площадок. Выясняем их отношение к степени информированности в компании, удовлетворенность отношениями в коллективе, с руководством, условиями труда, зарплатой. Мы на протяжении нескольких лет выполняем целевой показатель по повышению уровня удовлетворенности. За счет чего? Активно внедряем эффективные инструменты, например, по донесению информации до персонала. У нас есть и корпоративный портал, и телеграмм-канал, и сообщество в ВКонтакте, и информационные стенды. Ситуация последних лет активно комментируется, разъясняется, доводится до сотрудников всех уровней. Это позволяет снижать напряженность санкционной агрессии Запада. Даже если были трудности, возникали проблемы с вывозом продукции, с изменением схемы ее отправки нашим партнерам, ситуация объективно освещалась на внутренних ресурсах. Это позволяло сотрудникам чувствовать себя более уверенно и спокойно, понимать, что руководство уверенно управляет ситуацией.
– Сегодня творческие компетенции развиваются в разных профессиональных сферах. Как это происходит у вас?
– Если несколько лет назад служба персонала представляла подразделение, занимающееся подбором персонала, обучением, оценкой, кадровым делопроизводством, оплатой труда, то сейчас на каждую из этих функций рынок наложил отпечаток. И мы трансформируемся в эйчаров-маркетологов, эйчаров-продажников, эйчаров-пиарщиков, т.е. наша задача – усилить компанию, сформировав правильный имидж предприятия на рынке труда. Сегодня на трех площадках работает около 30 сотрудников дирекции по персоналу – на каждой производственной площадке есть отделы управления персоналом, а также отделы оплаты труда и социальных гарантий.
– Как вам удается столько лет работать в профессии и не выгорать?
– Мне очень нравится общаться с людьми. Каждый человек – это загадка. Когда видишь, как он растет, как развивается, как движется, какую отдачу дает компании, ты наблюдаешь результат своего труда. Когда приводишь вчерашнего выпускника на предприятие и через несколько лет он становится руководителем одного из ключевых направлений, то понимаешь, что это твой вклад в успешную работу компании.
Фото © ООО «Омсктехуглерод»
