Наталья НОВОСЕЛОВА, "Из семи человек, отобранных нами в кадровый резерв, четверо уже заняли должность администратора"

К тому же средний возраст наших продавцов-консультантов — 22-24 года, это как раз тот возраст, когда человек активно ищет, в каком направлении он хочет развиваться, и на одном месте его удержать достаточно сложно. Кадровый резерв эффективен и в этом плане, поскольку с помощью него можно повышать у сотрудников лояльность к компании. Мы проводили исследование, которое показало, что у тех, кто проходил отбор в кадровый резерв, вероятность перехода в другую компанию практически сведена к нулю.

Методику отбора в кадровый резерв в нашей компании я бы хотела показать на примере резерва для администраторов. В прошлом году у нас планировалось расширение, и соответственно, требовалось увеличить число административных единиц. Для нас это была тема новая, поэтому мы начали с того, что развесили во всех своих магазинах объявления о том, что мы создаем резерв на должность администратора. Желающих было достаточно много. Среди всех претендентов мы первым делом отобрали тех, кто работает в компании не меньше двух лет, поскольку одно из требований к администраторам у нас — успешная работа на низшей торговой должности в течение двух лет.

Дальше мы написали программу конкурсной оценки резервистов, позволяющую не только отбирать претендентов, но и параллельно обучать их основным навыкам, необходимым для работы в должности администратора. Состояла она из нескольких этапов, подробно все эти этапы описаны в таблице. Первым мы провели конкурсное домашнее задание, состоящее из трех блоков — работа с персоналом, товарооборот и административно-хозяйственная деятельность. Каждый из этих блоков оценивался соответствующим подразделением. По итогам домашнего задания образовалась группа, в которой проводился отборочный тренинг. В ходе тренинга мы получили очень много информации о личностных и профессиональных качествах претендентов, плюс образовалась группа людей, которые сами поняли, что это не их призвание либо они еще не доросли до этой работы.

В результате было отобрано семь человек, которых мы отправили на стажировку. Стажировка проводилась на рабочем месте, причем мы очень удачно использовали период отпусков администраторов. В каждом крупном магазине у нас работает по три администратора. Один из них был в отпуске, два на работе. Третьим был стажер. Каждый из стажеров должен был пройти стажировку в нескольких магазинах. После стажировки претенденты считались зачисленными в резерв. Результаты, на мой взгляд, получились неплохие: из семи человек, отобранных в резерв, за год четыре уже заняли должность администратора.

Методика отбора в кадровый резерв на должность администратора

Этапы

Сбор базовой информации о претендентах
ФИО

Должность

Подразделение

Стаж работы в компании

Стаж работы в должности

Заявление об участии в конкурсном отборе
Конкурсная оценка претендентов
Конкурсное домашнее задание (кейсы по трем блокам: работа с персоналом, товарооборот и административно-хозяйственная деятельность)

Рекомендации непосредственного руководителя

Оценка личностных качеств и навыков в деловой игре по профилю должности (2х-дневный тренинг)

Собеседование с управляющим (самопрезентация мотивационных факторов)
Оценка успешности работы по имеющимся базам данных
Участие в тренингах и семинарах (темы, дата, рекомендации)

Психологические диагностики, полученные по результатам тестов, деловых игр и сторонних оценок

Стратегия поведения в конфликте (по рекомендации непосредственного руководителя и результатам тестов)

Оценка покупателя, полученная по методике «таинственный покупатель»

Результаты экзаменов по технологиям продаж, административной деятельности и т. п.

Выполнение планов продаж

Участие в корпоративных конкурсах
Сбор дополнительной информации о претендентах
Наличие взысканий

Возраст

Образование

Специальность по диплому

Прежнее место работы (организация, должность, срок)

Спортивный разряд, звание

Дополнительные навыки, увлечения
Стажировка претендентов
Соответствие функциональным требованиям к должности

Рекомендации и оценки наставников

Заключение руководителя

Самооценка претендента (до и после стажировки)

Наталья НОВОСЕЛОВА