Стандартного рецепта эффективного управления не существует

5 февраля в Омском региональном бизнес-инкубаторе состоялся мастер-класс «Ситуационное лидерство: гибкий подход к управлению». Проводила его бизнес-тренер, директор ООО «Тим-Консалтинг» Татьяна МИРОНЕНКО.

Навыки лидера
Бизнес-тренер рассказала об управлении с позиции теоретика и практика менеджмента Кеннета БЛАНШАРА. Некоторое время назад эффективным считалось то управление, которое на 100% ориентировано на повышение производительности, на задачу, а затем — управление, ориентированное на развитие потенциала сотрудников.
Недавно исследователи пришли к выводу, что стандартного рецепта эффективного управления не существует. Стиль руководства должен быть разным в разных ситуациях и по отношению к разным сотрудникам: авторитарным или демократичным, жестким или мягким и т. п. Ситуационный лидер, по словам МИРОНЕНКО, — это управленец, который выбирает стиль руководства, ориентируясь на конкретную ситуацию и на конкретного сотрудника, с которым ему приходится работать.
Лидер должен обладать тремя навыками:
? навыком диагностики — уметь оценить уровень зрелости и готовности сотрудника к решению конкретной задачи.
? навыком гибкости — уметь в соответствии с уровнем зрелости сотрудника оперативно подобрать оптимальный стиль руководства им.
? навыком партнерства — уметь объяснить сотруднику, что именно выбранный стиль управления является наиболее подходящим и эффективным для общения с ним.

Типы сотрудников
В зависимости от уровня готовности БЛАНШАРОМ выделяется четыре типа сотрудников: D1 — не способен выполнить задачу, но настроен на это, D2 — не способен и не настроен, D3 — способен, но не настроен, D4 — способен и настроен.
Подчиненный D1: нуждается в инструкциях и постановке задач, имеет поверхностные знания, необходимые для решения задачи, позитивно настроен на восприятие новой информации и на поддержку, стремится понять ожидания руководителя и принимает его лидерство, нетерпелив, часто такого типа сотрудниками являются новички-энтузиасты. Подчиненный D2: отсутствует достаточный опыт и желание выполнять задачу, не соблюдает основные правила, откладывает выполнение задачи, не уверен в себе, нуждается в помощи, стремится переложить ответственность на других, отличается непоследовательным и неясным поведением, часто принимает защитную позицию.
Подчиненный D3: демонстрирует снижение качества работы, при том что раньше оно было высокое, есть опыт выполнения задачи, но сотрудник не уверен в его применимости, не проявляет инициативы, сомневается в своих способностях, концентрируется на проблемах, а не на их решении, нуждается в поддержке.
Подчиненный D4: эффективно использует ресурсы, берет на себя ответственность, творчески подходит к решению задачи, информирует и о хорошем результате, и о плохом, делает все своевременно, готов помогать другим, имеет опыт, проявляет энтузиазм, стремится к разумной самостоятельности.

Стили руководства
БЛАНШАР выделяет два типа поведения управленца:
— директивное, которое ориентируется на задачу:
— поддерживающее, которое ориентируется на человека. В первом случае руководитель дает конкретные инструкции о том, что должно произойти (односторонняя коммуникация), кто (с кем, через кого), что, где, когда, как. Во втором случае руководитель (двухсторонняя коммуникация) слушает, ободряет, помогает внести ясность, проявляет готовность помочь.
В зависимости от уровня директивности и поддержки в поведении управленца выделяют четыре стиля руководства: инструктирующий, развивающий, делегирующий и поощряющий.
S1 — Инструктирующий стиль («упал — отжался»): высокий уровень ориентации на задачу, высокий уровень директивности и низкий уровень поддержки в поведении, дает конкретные инструкции, непосредственно контролирует подчиненных, решения принимаются руководителем.
S2 — Развивающий стиль («давай я тебе объясню, как это здорово, и ты сам захочешь это сделать»): высокий уровень ориентации и на задачу, и на людей, высокий уровень директивности и поддержки, объясняет свои решения, дает подчиненным возможность обращаться за разъяснениями, решения принимаются руководителем и сопровождаются диалогом или объяснением.
S3 — Поощряющий стиль («давай думать вместе, у тебя получится»): высокий уровень ориентации на людей, низкий уровень директивности и высокий уровень поддержки, делится с подчиненными своими соображениями, содействует им в принятии решений, оказывая поддержку, решения принимаются руководителем и подчиненным или подчиненным при поддержке руководителя.
S4 — Делегирующий стиль («делай сам, покажи результат»): низкий уровень ориентации и на задачу, и на людей, низкий уровень директивности и поддержки, передает подчиненному ответственность за принятие и исполнение решения.
Каждому типу сотрудника при решении конкретной задачи соответствует свой, наиболее эффективный стиль руководства: D1 – S1, D2 – S2, D3 — S3, D4 – S4. Причем один и тот же подчиненный может относиться к разным типам сотрудников, выполняя разные задачи. Важно помнить, что при любом стиле у руководителя всегда должна быть налажена обратная связь с персоналом.