Самый ценный банковский ресурс — персонал

КОНФЕРЕНЦИЯ В ЛИЦАХ
Организаторами конференции стали Главное управление Банка России по Омской области и комитет по делам науки и высшей школы администрации Омской области. Подобное мероприятие проводится в Омске уже во второй раз. Первая конференция, состоявшаяся в октябре 2001 года, была посвящена обсуждению состояния и проблем денежного обращения. И вот теперь на рассмотрение вынесена другая актуальная проблема.
О степени ее актуальности говорит состав участников научно-практической
конференции, который оказался весьма представительным. В него вошли сотрудники
коммерческих банков и РКЦ нашего региона, а также ученые и преподаватели
омских вузов и банковской школы, среди которых оказалось немало увенчанных
учеными степенями.
Банк России представляли Наталья ЗАЗНОБИНА из департамента персонала, Георгий СЕНЮШОВ из департамента по работе с территориальными учреждениями Банка России и Олег СТЕФАНОВ из департамента лицензирования деятельности кредитных организаций. Ассоциацию российских банков (АРБ) — ее исполнительный вице-президент, профессор и доктор экономических наук Вячеслав ЗАХАРОВ, а Ассоциацию региональных банков России — первый вице-президент, профессор Владимир КИЕВСКИЙ.
Распорядок работы конференции был обычным для мероприятий такого рода: пленарное заседание, а после перерыва — работа по секциям. Началось пленарное заседание с выступления начальника ГУ ЦБ по Омской области Алдоны ТОКАРЕВОЙ, которое задало тон всему последовавшему затем обсуждению. В нем не было пафосных фраз, но зато было много цифр. А цифры порой бывают очень красноречивы...
Пожалуй, стоит привести хотя бы некоторые из них. Итак, на сегодня в банковской системе Омской области работает свыше 4000 человек, из которых 22%
— молодежь в возрасте до 30 лет, а 11% — умудренные опытом ветераны старше 50 лет. То есть коллектив практически любого банка либо филиала представляет собой сплав молодого задора и опыта, и это прекрасно.
Гораздо хуже то, что коллективы эти не отличаются стабильностью. Текучесть кадров среди специалистов очень высока — 12%. С начала года уже уволилось 499 человек, причем в это число входят не только рядовые сотрудники, но и представители руководящего состава кредитных организаций.

Наиболее частые причины увольнений — инициатива администрации (обычно она бывает вызвана недостаточным уровнем квалификации сотрудника, реже — его личными качествами) и неудовлетворенность заработной платой. Есть о чем задуматься и рядовым сотрудникам банков, и их руководителям...

Кстати, о руководителях. Вот типичный «портрет» первого лица омской кредитной организации: мужчина 43 лет, имеющий высшее образование и стаж работы в банковской системе 8,5 года, работающий в данной должности 5 лет. Зато главными бухгалтерами бывают чаще всего женщины (а если точнее, то их 90%).

Вслед за этим выступлением Вячеслав ЗАХАРОВ и Владимир КИЕВСКИЙ поделились своим видением проблем, стоящих перед банковской системой России, а президент ОАО «Омскпромстройбанк» Валерий СТЕПАНОВ и представительница Банка России Наталья ЗАЗНОБИНА рассказали о том, с какими проблемами сталкиваются эти организации и каким образом их решают. А завершили пленарное заседание выступления руководителей секций.

ОТ ОБЩЕГО — К ЧАСТНОСТЯМ

Разделившись на секции, участники конференции получили возможность более детально обсудить проблемы, обозначенные в пленарных докладах. Первая секция оказалась самой многочисленной — 52 участника. Называлась она «Управление персоналом: современные технологии и кадровый аудит», а руководил ее работой профессор, доктор экономических наук Владимир ПОЛОВИНКО, заведующий кафедрой «Экономика и социология труда» ОмГУ.

С докладами, посвященными вопросам теории и практики применения различных технологий и общим вопросам, связанным с управлением персоналом, выступило шесть человек. Причем первые три доклада были посвящены аттестации персонала. Особый интерес и дискуссию вызвал доклад Д... ЗЫКОВА об опыте проведения аттестации специалистов в Омскпромстройбанке. Коллеги высказали ему свои замечания и предложения, как можно усовершенствовать предложенную методику.

Руководителем второй секции был кандидат психологических наук, заведующий кафедрой «Психология труда и организационная психология» ОмГТУ Евгений ЕФРЕМОВ. Называлась эта секция «Мотивация и социально-психологическая поддержка персонала».

В ее работе участвовало 32 человека, в том числе шесть докладчиков. Они обсудили проблемы внутренней и внешней мотивации и то, какие факторы на нее влияют. Особо прозвучала тема такого важного мотивирующего фактора, как оценка эффективности работы персонала. Вокруг именно этого вопроса и велась большей частью дискуссия. Причем обсуждение происходило не на теоретическом, а на практическом уровне, а потому наверняка оказалось полезным для его участников.

На удивление малочисленной (всего 17 человек) оказалась третья секция, носившая многообещающее название «Проблемы профессиональной подготовки и переподготовки персонала». Ее руководителем был кандидат экономических наук, профессор Александр КОВАЛЕВ, декан факультета «Экономика и менеджмент» ОмГПУ.

К сожалению, в работе секций принимали участие преимущественно представители учебных заведений — ОмГУ, ОмГТУ, ОмГПУ и банковской школы. Коммерческие банки были представлены лишь несколькими сотрудниками Омскпромстройбанка, Сбербанка и банка «Сибирское ОВК». Хотя с кадровыми проблемами сталкиваются не только эти, но и все остальные банки тоже.

КАДРЫ ИЛИ ПЕРСОНАЛ?

В большей части выступлений и обсуждений использовались оба эти термина, но совсем не зря конференция прошла под девизом «От работы с кадрами — к управлению человеческим капиталом». В итоге участники сошлись во мнении, что «персонал является определяющим и решающим фактором обеспечения успешной деятельности как отдельных кредитных организаций, так и банковской системы региона в целом.»

Осознание этой непреложной истины всеми руководителями банков может и должно стать залогом успешного развития банковского сообщества России. А поскольку высокотехнологичный банковский бизнес требует постоянного повышения квалифиации персонала, были выработаны рекомендации на будущее.

В частности, ГУ ЦБ рекомендовано периодически проводить региональные совещания и семинары по проблемам управления персоналом банков и другим направлениям банковской деятельности с привлечением сотрудников вузов и специалистов коммерческих банков.

Кредитным организациям предложено обеспечить преподавателям вузов и банковской школы возможность прохождения стажировки, а студентам — производственной банковской практики. А кроме того, совершенствовать методы работы с персоналом и наладить систему кадрового мониторинга, который позволит определять приоритеты и согласовывать использование отдельных технологий управления персоналом.

Учреждениям образовательной сферы рекомендовано выработать механизм повышения квалификации преподавателей вузов и банковской школы по специальностям «банковское дело», «финансы и кредит», а также развивать совместно с кредитными организациями активные методы работы с банковскими специалистами, которые обеспечили бы подготовку персонала и учитывали при этом индивидуальные потребности работников.

ИЗ ВЫСТУПЛЕНИЙ УЧАСТНИКОВ:

Вячеслав ЗАХАРОВ:

— В настоящее время требования к банкам постоянно повышаются. Соответственно, они все строже отбирают для себя сотрудников, действуя по принципу «лучше меньше, да лучше». Благо выбирать есть из кого: специалисты уже успели набраться опыта — и положительного, и отрицательного.

При подготовке банковских работников особое значение сейчас имеет такая тема, как антикризисное управление, то есть умение предупреждать возникновение критических ситуаций. А переподготовка должна включать не только углубление профессиональных знаний служащих банка на конкретных участках, но и расширение их кругозора. Только так можно подготовить из рядовых специалистов управленческий персонал.

Владимир КИЕВСКИЙ:

— Нашей банковской системе всего 12 лет, в которые спрессовались 200-300 лет истории развития западных систем. Мы одновременно и осваиваем уже пройденное ими, и идем вперед. Поэтому сегодня одна из главных проблем банковских кадров
— получение должного уровня образования.

Но изначальное образование в наши дни — это лишь разовый пропуск в профессию. Свой уровень и право заниматься этим делом надо подтверждать ежедневной работой. При этом профессиональные качества работник банка должен сочетать в себе с морально-этическими.

Такое бывает далеко не всегда, да и рынок профессионалов в регионах часто небогат. И все же общим требованием при отборе персонала должно стать жесткое тестирование. Нужны истории «рабочего передвижения» — своеобразные досье, содержащие набор профессиональных и морально-этических характеристик человека.

Сейчас многие банки разрабатывают и внедряют собственные «своды законов» — кодексы трудовых коллективов и тому подобные документы. Таким образом создаются инструменты формирования корпоративной культуры, норм делового общения и общего делового стиля сотрудников банка. Принятые правила способствуют успешному управлению людьми, поскольку руководитель получает возможность обосновывать свои распоряжения.

Валерий СТЕПАНОВ:

— В дорыночные времена система жестко и взыскательно отбирала тех людей, которые могли работать строго по инструкции. Это наложило отпечаток на стиль нашей работы и сформировало характер банка. Рынок все перевернул. Чтобы выжить в новых условиях, нам надо было стать не просто грамотными и честными исполнителями, но работать боевито, наступательно и, если хотите, агрессивно.
Структура управления — очень подвижная категория, которая должна постоянно меняться в соответствии с происходящими событиями. На сегодня мы практически завершили многолетний переход от территориальных к отраслевым структурам или вертикалям управления. По сути, это цеховая система: есть цех (вертикаль) РКО, цех работы с вкладами населения и так далее. Она позволила персоналу заниматься конкретным делом.

В банках собираются достаточно сильные и умные сами по себе люди. Как с ними поступать? Я категорически отвергаю понятие «управление» в отношении этих людей. Ведь чем выше у человека интеллект, тем категоричнее он отвергает такие формы воздействия. В моем представлении надо управлять не человеком, а отношениями, действиями по поводу достижения цели. Это очень важно и в корне отличает действовавшую ранее систему управления от сегодняшней.

КОНФЕРЕНЦИЯ В ЛИЦАХ
Организаторами конференции стали Главное управление Банка России по Омской области и комитет по делам науки и высшей школы администрации Омской области. Подобное мероприятие проводится в Омске уже во второй раз. Первая конференция, состоявшаяся в октябре 2001 года, была посвящена обсуждению состояния и проблем денежного обращения. И вот теперь на рассмотрение вынесена другая актуальная проблема.
О степени ее актуальности говорит состав участников научно-практической
конференции, который оказался весьма представительным. В него вошли сотрудники
коммерческих банков и РКЦ нашего региона, а также ученые и преподаватели
омских вузов и банковской школы, среди которых оказалось немало увенчанных
учеными степенями.
Банк России представляли Наталья ЗАЗНОБИНА из департамента персонала, Георгий СЕНЮШОВ из департамента по работе с территориальными учреждениями Банка России и Олег СТЕФАНОВ из департамента лицензирования деятельности кредитных организаций. Ассоциацию российских банков (АРБ) — ее исполнительный вице-президент, профессор и доктор экономических наук Вячеслав ЗАХАРОВ, а Ассоциацию региональных банков России — первый вице-президент, профессор Владимир КИЕВСКИЙ.
Распорядок работы конференции был обычным для мероприятий такого рода: пленарное заседание, а после перерыва — работа по секциям. Началось пленарное заседание с выступления начальника ГУ ЦБ по Омской области Алдоны ТОКАРЕВОЙ, которое задало тон всему последовавшему затем обсуждению. В нем не было пафосных фраз, но зато было много цифр. А цифры порой бывают очень красноречивы...
Пожалуй, стоит привести хотя бы некоторые из них. Итак, на сегодня в банковской системе Омской области работает свыше 4000 человек, из которых 22%
— молодежь в возрасте до 30 лет, а 11% — умудренные опытом ветераны старше 50 лет. То есть коллектив практически любого банка либо филиала представляет собой сплав молодого задора и опыта, и это прекрасно.
Гораздо хуже то, что коллективы эти не отличаются стабильностью. Текучесть кадров среди специалистов очень высока — 12%. С начала года уже уволилось 499 человек, причем в это число входят не только рядовые сотрудники, но и представители руководящего состава кредитных организаций.

Наиболее частые причины увольнений — инициатива администрации (обычно она бывает вызвана недостаточным уровнем квалификации сотрудника, реже — его личными качествами) и неудовлетворенность заработной платой. Есть о чем задуматься и рядовым сотрудникам банков, и их руководителям...

Кстати, о руководителях. Вот типичный «портрет» первого лица омской кредитной организации: мужчина 43 лет, имеющий высшее образование и стаж работы в банковской системе 8,5 года, работающий в данной должности 5 лет. Зато главными бухгалтерами бывают чаще всего женщины (а если точнее, то их 90%).

Вслед за этим выступлением Вячеслав ЗАХАРОВ и Владимир КИЕВСКИЙ поделились своим видением проблем, стоящих перед банковской системой России, а президент ОАО «Омскпромстройбанк» Валерий СТЕПАНОВ и представительница Банка России Наталья ЗАЗНОБИНА рассказали о том, с какими проблемами сталкиваются эти организации и каким образом их решают. А завершили пленарное заседание выступления руководителей секций.

ОТ ОБЩЕГО — К ЧАСТНОСТЯМ

Разделившись на секции, участники конференции получили возможность более детально обсудить проблемы, обозначенные в пленарных докладах. Первая секция оказалась самой многочисленной — 52 участника. Называлась она «Управление персоналом: современные технологии и кадровый аудит», а руководил ее работой профессор, доктор экономических наук Владимир ПОЛОВИНКО, заведующий кафедрой «Экономика и социология труда» ОмГУ.

С докладами, посвященными вопросам теории и практики применения различных технологий и общим вопросам, связанным с управлением персоналом, выступило шесть человек. Причем первые три доклада были посвящены аттестации персонала. Особый интерес и дискуссию вызвал доклад Д... ЗЫКОВА об опыте проведения аттестации специалистов в Омскпромстройбанке. Коллеги высказали ему свои замечания и предложения, как можно усовершенствовать предложенную методику.

Руководителем второй секции был кандидат психологических наук, заведующий кафедрой «Психология труда и организационная психология» ОмГТУ Евгений ЕФРЕМОВ. Называлась эта секция «Мотивация и социально-психологическая поддержка персонала».

В ее работе участвовало 32 человека, в том числе шесть докладчиков. Они обсудили проблемы внутренней и внешней мотивации и то, какие факторы на нее влияют. Особо прозвучала тема такого важного мотивирующего фактора, как оценка эффективности работы персонала. Вокруг именно этого вопроса и велась большей частью дискуссия. Причем обсуждение происходило не на теоретическом, а на практическом уровне, а потому наверняка оказалось полезным для его участников.

На удивление малочисленной (всего 17 человек) оказалась третья секция, носившая многообещающее название «Проблемы профессиональной подготовки и переподготовки персонала». Ее руководителем был кандидат экономических наук, профессор Александр КОВАЛЕВ, декан факультета «Экономика и менеджмент» ОмГПУ.

К сожалению, в работе секций принимали участие преимущественно представители учебных заведений — ОмГУ, ОмГТУ, ОмГПУ и банковской школы. Коммерческие банки были представлены лишь несколькими сотрудниками Омскпромстройбанка, Сбербанка и банка «Сибирское ОВК». Хотя с кадровыми проблемами сталкиваются не только эти, но и все остальные банки тоже.

КАДРЫ ИЛИ ПЕРСОНАЛ?

В большей части выступлений и обсуждений использовались оба эти термина, но совсем не зря конференция прошла под девизом «От работы с кадрами — к управлению человеческим капиталом». В итоге участники сошлись во мнении, что «персонал является определяющим и решающим фактором обеспечения успешной деятельности как отдельных кредитных организаций, так и банковской системы региона в целом.»

Осознание этой непреложной истины всеми руководителями банков может и должно стать залогом успешного развития банковского сообщества России. А поскольку высокотехнологичный банковский бизнес требует постоянного повышения квалифиации персонала, были выработаны рекомендации на будущее.

В частности, ГУ ЦБ рекомендовано периодически проводить региональные совещания и семинары по проблемам управления персоналом банков и другим направлениям банковской деятельности с привлечением сотрудников вузов и специалистов коммерческих банков.

Кредитным организациям предложено обеспечить преподавателям вузов и банковской школы возможность прохождения стажировки, а студентам — производственной банковской практики. А кроме того, совершенствовать методы работы с персоналом и наладить систему кадрового мониторинга, который позволит определять приоритеты и согласовывать использование отдельных технологий управления персоналом.

Учреждениям образовательной сферы рекомендовано выработать механизм повышения квалификации преподавателей вузов и банковской школы по специальностям «банковское дело», «финансы и кредит», а также развивать совместно с кредитными организациями активные методы работы с банковскими специалистами, которые обеспечили бы подготовку персонала и учитывали при этом индивидуальные потребности работников.

ИЗ ВЫСТУПЛЕНИЙ УЧАСТНИКОВ:

Вячеслав ЗАХАРОВ:

— В настоящее время требования к банкам постоянно повышаются. Соответственно, они все строже отбирают для себя сотрудников, действуя по принципу «лучше меньше, да лучше». Благо выбирать есть из кого: специалисты уже успели набраться опыта — и положительного, и отрицательного.

При подготовке банковских работников особое значение сейчас имеет такая тема, как антикризисное управление, то есть умение предупреждать возникновение критических ситуаций. А переподготовка должна включать не только углубление профессиональных знаний служащих банка на конкретных участках, но и расширение их кругозора. Только так можно подготовить из рядовых специалистов управленческий персонал.

Владимир КИЕВСКИЙ:

— Нашей банковской системе всего 12 лет, в которые спрессовались 200-300 лет истории развития западных систем. Мы одновременно и осваиваем уже пройденное ими, и идем вперед. Поэтому сегодня одна из главных проблем банковских кадров
— получение должного уровня образования.

Но изначальное образование в наши дни — это лишь разовый пропуск в профессию. Свой уровень и право заниматься этим делом надо подтверждать ежедневной работой. При этом профессиональные качества работник банка должен сочетать в себе с морально-этическими.

Такое бывает далеко не всегда, да и рынок профессионалов в регионах часто небогат. И все же общим требованием при отборе персонала должно стать жесткое тестирование. Нужны истории «рабочего передвижения» — своеобразные досье, содержащие набор профессиональных и морально-этических характеристик человека.

Сейчас многие банки разрабатывают и внедряют собственные «своды законов» — кодексы трудовых коллективов и тому подобные документы. Таким образом создаются инструменты формирования корпоративной культуры, норм делового общения и общего делового стиля сотрудников банка. Принятые правила способствуют успешному управлению людьми, поскольку руководитель получает возможность обосновывать свои распоряжения.

Валерий СТЕПАНОВ:

— В дорыночные времена система жестко и взыскательно отбирала тех людей, которые могли работать строго по инструкции. Это наложило отпечаток на стиль нашей работы и сформировало характер банка. Рынок все перевернул. Чтобы выжить в новых условиях, нам надо было стать не просто грамотными и честными исполнителями, но работать боевито, наступательно и, если хотите, агрессивно.
Структура управления — очень подвижная категория, которая должна постоянно меняться в соответствии с происходящими событиями. На сегодня мы практически завершили многолетний переход от территориальных к отраслевым структурам или вертикалям управления. По сути, это цеховая система: есть цех (вертикаль) РКО, цех работы с вкладами населения и так далее. Она позволила персоналу заниматься конкретным делом.

В банках собираются достаточно сильные и умные сами по себе люди. Как с ними поступать? Я категорически отвергаю понятие «управление» в отношении этих людей. Ведь чем выше у человека интеллект, тем категоричнее он отвергает такие формы воздействия. В моем представлении надо управлять не человеком, а отношениями, действиями по поводу достижения цели. Это очень важно и в корне отличает действовавшую ранее систему управления от сегодняшней.