Формирование новой судебной практики в области трудовых споров.
Продолжаем публикации с XX Омского кадрового форума «Управление человеческими ресурсами 2.0: Классика VS Современность».
Руководитель Центра правовой экспертизы Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом, учредитель Института Профессионального Кадровика (Москва) Валентина МИТРОФАНОВА в своем выступлении сделала акцент на парадигмах регулирования трудовых отношений в новых реалиях. Она обратила внимание на серьезные изменения в законодательстве, которые произошли в последние годы.
— Судебная практика с 2020 года поменялась у нас уже дважды. Сами судьи говорят, что нельзя смотреть практику до 2020 года, а по некоторым решениям и до 2022 или 2023-го. То есть мы находимся на этапе формирования новой судебной практики в области трудовых споров, – отметила Валентина МИТРОФАНОВА.
Она пояснила, что принцип – бизнес важнее людей, важнее права, принципов – привел к большому числу нарушений в области трудового законодательства:
— Об этом говорят все. Судьи в меньшей степени, хотя такого провала судебной практики по трудовым спорам, который я увидела в 2024 году, не видела последние 25 лет. 91% судов работодатели проиграли в прошлом году. Это впервые! Хотя было ожидаемо. Случилась и более важная вещь – люди потеряли к нам доверие. Поэтому у нас: нелегальная занятость – 20%, договоры гражданско-правового характера, которые, по сути, скрывают трудовые отношения, перевод в самозанятые, чтобы уйти в систему оптимизации, сокрытие сверхурочной работы. Мы премии используем как элемент наказания, а не мотивации! В общем, за 30 лет мы с вами сделали много ошибок, исправить которые (не в документах, а в головах людей) будет, наверное, очень сложно, – резюмировала Валентина МИТРОФАНОВА.
Она отметила, что парадигма, которая заявлена в выступлении, складывается из нескольких составляющих, одна из которых – отмена старых, отживших стратегий управления:
— Наши практики дают эффект? Бизнес говорит: нет. Бизнес не очень высоко оценивает нашу функцию с точки зрения результативности и того, как мы смогли справиться с вызовами.
На эту же тему после выступления ей задали вопрос из зала:
«Зачастую мы сталкиваемся с тем, что именно недопонимание бизнеса мешает реализовывать наши задачи. Как вы считаете, как нам на это влиять, потому что запрос есть, а когда доходит до дела, получается, что это задача только управления персоналом».
— Смешно звучит фраза, что «они нам мешают», – заметила спикер и пояснила: – Не забываем, что наша задача – все-таки развивать организацию, работать на ее задачи. Я считаю, что идет слабая коммуникация с бизнесом с точки зрения, чем мы можем быть ему полезны. Собственники зачастую не являются профессиональными управленцами, но они нанимают нас с вами, чтобы мы помогали. Если вам дают техническую задачу: «Приведи мне побольше в единицу времени людей и заплати им поменьше», то надо попытаться объяснить такому руководителю, что в долгосрочной и среднесрочной перспективе это утопичная история. Если он не слышит, тогда пусть этот бизнес сам по себе умрет (а это произойдет в ближайшее время, мы это понимаем), а мы пойдем к бизнесу, который хочет выжить.
Автор концепции «HR без HR», эксперт-практик крупных российских компаний в HR, управлении стратегией и операционными моделями развития бизнеса (Москва) Елена СЕВЕРЮХИНА выступила на тему: «EJM – чему мы можем научиться у бизнеса в борьбе за таланты».
Employee Journey Map (EJM) в переводе с английского «карта пути сотрудника».
— Все наши эйчарские проекты по пути сотрудника имеют разметку, в каких точках мы его касаемся. Там можно рождать чувства, эмоции, которые будут удерживать человека. Он будет говорить, что на данном этапе ему хорошо – ставят понятные задачи на испытательный срок, классно представили команде. Человеку должно быть интересно. В каждой точке касания, в каждый момент времени он выбирает, продолжать быть с этим работодателем или нет, – рассказала Елена СЕВЕРЮХИНА и привела несколько кейсов: – Оказывается, девочки, девушки, женщины, которых мы принимали на работу, расстраивались в первый день работы. Мы их фотографировали на пропуск, а они не знали об этом и приходили не такие красивые, как бы им хотелось выглядеть на пропуске. Нам ничего не стоило в оффере (от ред.: предложение работодателя о трудоустройстве, где указываются все существенные условия трудового договора) написать об этом.
Пример еще одного кейса касался работы с менеджерами по продажам, которые хотели видеть, сколько зарабатывают за день. Специально для них сделали калькулятор расчета заработной платы, куда они смогли загружать свои бонусы, делать прогноз, высчитывать конечную сумму.
Ранее репортаж был доступен только в печатной версии газеты «Коммерческие вести» от 4 июня 2025 года.
© Фото автора
