Омские предприниматели разобрали кейсы экспертной компании.
В винном баре «Одно вино» в прошлом году состоялся разбор управленческих кейсов шестого сезона Scale Up – стратегическая сессия по методике международной программы Startup Huddle в формате мозгового штурма, на которой участники программы акселерации бизнеса рассказывают о своих проектах, а гости мероприятия активно предлагают свои идеи по решению задач предпринимателей.
Первый кейс представила владелица и директор экспертной компании в области экологии ООО «СибЭкоИнжиниринг» Екатерина ГЛУХОВА. Она рассказала, что ее предприятие занимается экологическим консалтингом, проектированием и нормированием в области охраны окружающей среды. Целевая аудитория – производственники, обязанные в рамках государственного регулирования иметь проекты, в которых определяется количество выбросов загрязняющих веществ, образуемых отходов, санитарно-защитная зона. Второй сегмент их клиентов – проектные институты, департаменты строительства и инвестиций промышленныхкомпаний. Здесь «СибЭкоИнжиниринг» выступает в роли подрядчика в экологической части, проводя соответствующие расчеты и показывая, что с точки зрения экологии допустимы выбросы, отходы, сбросы, доказывая возможность размещения объекта конкретно в этом месте, указывая какие режимы его использования допустимы.
Компания работает с 2018 года в секторе B2B и немного B2G. Основной штат – восемь человек плюс шесть человек на аутсорсе: бухгалтерия, диджитал-агентство, системное администрирование. Общая выручка компании за 2023 год (ИП + ООО) превысила 13 млн рублей. ГЛУХОВА уточнила, что рентабельность ее продуктов варьируется от 25 до 35%. Конкурентными преимуществами своей компании она назвала низкий чек относительно федерального рынка и солидный опыт – более 1000 выполненных проектов. Среди них есть и крупные объекты: к примеру, «СибЭкоИнжиниринг» сопровождал строительство объекта первой категории в Тюменской области – от прохождения экологической экспертизы, проектирования и ввода в эксплуатацию до получения ЭКОЗОСа:
– Наша доля рынка на сегодняшний день – 3% в основных регионах, в которых мы работаем. Есть продукты, по которым мы работаем по всей России, но там доля рынка меньше 1%. В планах у меня провести ребрендинг и представляться как институт экологии с двумя бизнес-моделями и двумя разными командами. Первая бизнес-модель – быстрые и дешевые проекты, где маржинальность меньше, и прибыль будет получаться за счет объемов. Вторая – долгие и дорогие проекты, в которых я непосредственно буду принимать участие.
Предпринимательница посетовала, что из-за узкой специфики ее бизнеса находить сотрудников ей чрезвычайно сложно – приходится либо выращивать людей самой, либо хантить из других компаний:
– И вторая проблема, основная: чтобы довести сотрудника до момента, когда он самостоятельно выдает готовый продукт заказчику, проходит год. В плане бизнес-моделей, масштабирования компании это очень сильно накладывает свои отпечаток. У нас уже есть платформа, куда залиты аудиоуроки, программы обучения по основным продуктам, в которых детально прописано, что нужно делать, как работать со специфичными лицензированными программами и так далее. Тем не менее все равно этот цикл мы не можем пока уменьшить.
Отвечая на вопросы из зала, ГЛУХОВА добавила, что какие бы грамотные «помогаторы», как она выразилась, ни были составлены в ее компании, проекты индивидуальны, а российское законодательство регулярно меняется со стремительной скоростью, и предусмотреть все нюансы адаптации нового сотрудника просто невозможно:
– Мне бы хотелось, чтобы человек с нуля пришел, два-три месяца, условно, поработал и начал выдавать готовый продукт, который пройдет согласование в госорганах и получит соответствующее заключение. У нас есть проекты, в которых участвуют несколько специалистов, есть где работает только один – по воздуху, например, по отходам, шуму или по санитарно-защитной зоне.
Как выяснилось, ГЛУХОВА взаимодействует со студентами, активно приглашает их на прохождение практики, но, немного пообтесавшись, они уходят… наращивать ресницы. Хотя предпринимательница платит минимальный оклад 35 тысяч рублей сразу после двух недель стажировки, а в дальнейшем сотрудники получают зарплату в зависимости от объема работы – вплоть до 80 тысяч рублей плюс годовой бонус. Спикер подчеркнула, что у них нет ненормированного графика и коллектив отдыхает и по вечерам, и по выходным.
Гости поделились историями из своей жизни, как талантливых технарей разбирают еще щенками. Преподаватель одного из предпринимателей, владевший собственным ООО, давал трем-четырем лучшим студентам своей группы курсовые работы узкой, нужной ему направленности и в случае успешной сдачи приглашал их на работу. В аудитории пошли дальше и посоветовали запустить своеобразную реферальную программу: почему бы не платить преподавателям вузов за «обработку» перспективных специалистов, допустим, 10 тысяч рублей? Посоветовали предпринимательнице и выделить отдельную ставку для наставника, занимающегося адаптацией коллеги, чтобы не отвлекать специалистов от их дорогостоящей работы.
Игорь МЫЛЬНИКОВ, владелец компании по продаже и обслуживанию техники Like service, сообщил, что ищет мастеров в профильных сообществах в соцсетях: приглядывается к статьям, высказываниям конкретных людей, а потом соблазняет их на собеседование. ГЛУХОВА призналась: конкурировать за профильных экологов крайне сложно – их успевают нанять крупные предприятия, в том числе в сфере оборонно-промышленного комплекса, и конкурировать с их бюджетами просто нереально. Хозяйка студии красоты «Rim studio» Римма ПАТЛАСОВА предложила покупать базу контактов (на том же хэдхантере) смежных специальностей, к примеру, электриков и переучивать их, маня хорошими зарплатами.
Модератор мозгового штурма, наставник программы Scale Up, директор ООО «Автобан» Иван БЕЛАНОВ придумал, как ускорить наем и адаптацию сотрудника: стимулировать повышением зарплаты тех, кто обучается быстрее. Это помогло бы ускорить «торг» на собеседовании:
– Как бы это ни было страшно для всех, мы переходим к работе с поколением Z, а его проблема в том, что есть сотрудник, его вклад, он личность, он профессионал, он супермен, его должны уважать, любить, носить на руках, платить огромную зарплату даже на старте, директор, владелец и прочие начальники для него равные люди. Его не цепляют перспектива учебы, специфика профессии, статус, корпоративы, программы, личности, ему более важно расположение офиса, его комфорт. Многим предпринимателям непонятно, как поддерживать таких работников. Но на самом деле их проще мотивировать через свободу и они гораздо быстрее обучаются: если представитель поколения X будет учиться полгода, то Z то же самое сможет прогрузить за месяц. Наверное, надо копнуть еще в какую-то корпоративную культуру, в комьюнити, то есть не только в финансовую часть, но в социальную, в общение.
– Раз в квартал, раз в три месяца мы ходим в театры, на концерты, – сообщила ГЛУХОВА,– все основополагающие праздники отмечаем за счет компании». Совладелец компании «Все дома development» Владислав ГОРБАНЬ предложил новичка отправлять в качестве секретаря-подмастерья каждому сотруднику компании, чтобы тот со всеми познакомился и перенял тонкости специализации коллег. По его мнению, такое глубинное погружение позволило бы ускорить адаптацию.
Ранее репортаж был доступен только в печатной версии газеты «Коммерческие вести» от 11 декабря 2024 года.
Фото © Максим КАРМАЕВ
