Андрей МОРОЗОВ из ITB провел мастер-класс, как выстраивать HR-бренд компании.
В ресторане «Где же кролик?» прошел бизнес-завтрак «Внешний и внутренний HR-бренд: как выиграть в конкуренции за кандидата», организованный основательницей Центра обучения и развития «Человек» Ксенией ЛЯМЦЕВОЙ.
Спикером выступил исполнительный директор digital-агентства ITB Андрей МОРОЗОВ. Он рассказал, что омской компании ITB уже 19 лет. За это время они воплотили 5000 успешных проектов и разрослись до 200 человек. Занимая большую нишу интернет-маркетинга, находятся на третьем-четвертом местах в России год к году в зависимости от рейтингов. Средний срок жизни клиента (Average Customer Lifetime) – более четырех лет.
Важнейшей составляющей HR-бренда МОРОЗОВ назвал позиционирование компании на рынке:
– Я разделяю сотрудников на две крупные категории. Есть люди (в основном старше 25 лет), которые нацелены на технические позиции, экспертную работу. Для них важна компетентность их окружения, возможность учиться у коллег, признание компании на рынке. Для второй категории, молодежи, эта история практически не важна: на первом месте компания на рынке или 31-м. Им нужна дружелюбная атмосфера, интересные, веселые и приятные коллеги. Для них, мне кажется, это некая игра, в которой им хочется получать в первую очередь удовольствие, а не пользу.
Подчеркнул МОРОЗОВ и важность взаимосвязи внутреннего и внешнего HR-бренда:
– Иначе получится «казаться, а не быть». Можно транслировать какую угодно картинку вовне, но как только она разойдется с тем, что внутри компании, сразу разобьется. Когда городок маленький, как Омск, а компания большая, так или иначе человек узнает через своих знакомых реальную кухню. Поэтому мы и работаем с внутренней историей.
В ITB ядром бизнес-процессов выступают менеджеры проектов. Они как маркетинговые стратеги вместе с клиентом валидируют цели, определяют, что необходимо сделать, чтобы их достичь, подбирают инструменты, комплектуют команды и управляют ими. По словам МОРОЗОВА, успехи компании сильно зависят именно от этих людей, и он горд тем, какой коллектив собрал: свыше половины менеджеров проектов и руководителей отделов работают более 10 лет, часть – 5–7 лет и в целом текучка минимальная.
Предприниматель поделился практическими инструментами для формирования HR-бренда. Например, в ITB внедрена база идей: каждый сотрудник предлагает улучшения – от эффективности бизнес-процессов до просьбы добавить больше овощей в меню. Идеи публичны, получают оценку и комментарии коллег, затем реализуются. По словам МОРОЗОВА, это убивает сразу двух зайцев: стимулирует постоянное улучшение предприятия и заодно позволяет сотрудникам самореализоваться.
В ITB есть внутренняя валюта – кофе-бонусы. Она создана для поощрения сотрудников за общественно полезную работу – публичные выступления, адаптацию новых коллег, вышеупомянутые предложения и реализацию идей и пр. Валюта эквивалентна стоимости стаканчика кофе – около 120 рублей. Кофе-бонусы можно обменять на небольшое, но постоянное повышение зарплаты, выходной, мерч или непосредственно кофе в офисе.
Еще один HR-инструмент в обиходе ITB – оценка взаимодействия. Раз в 90 дней сотрудники анонимно оценивают коллег, с которыми работали над проектами: их коммуникабельность, эффективность, клиентоориентированность и пр. Это помогает бороться с зазнайством высококлассных специалистов, улучшая рабочую атмосферу. МОРОЗОВ подчеркнул, что результаты анонимной оценки не влияют на зарплату, но он готов увольнять особо токсичных сотрудников. Правда, пока не доводилось:
– Кто-то не сильно хорошо поддается дрессировке, но все равно минимальный уровень вежливости и комфортности повышается. Для нас важна атмосфера взаимовыручки, коллективной работы – без нее команда не будет эффективна. Но я не сталкивался с тем, чтобы человек в упор не воспринимал обратной связи.
Практикуются в ITB совместные обеды, походы в спортзал, поощряются вечерние посиделки, велопрогулки, покер, настольные игры и пр. Цель – создать сильную привязанность к коллективу, чтобы людям было сложнее уйти из компании. Высокоуровневым сотрудникам предоставляют возможности для самореализации и получения внешнего признания. Например, это выступления на региональных конференциях, что также является нативной трансляцией HR-бренда вовне.
Сотрудников ITB стимулируют участвовать в конкурсах и хакатонах. Так, имя Александра ТРЕГУЛОВА, руководителя отдела контекстной рекламы в ITB, единственного в России двукратного победителя Всероссийского конкурса контекстной рекламы от «Яндекс», привлекает, как отмечает МОРОЗОВ, таланты. Также сотрудники ITB преподают в вузах, участвуют в государственных экзаменационных комиссиях. По словам МОРОЗОВА, это эффективный и времясберегающий способ отобрать в компанию перспективных студентов:
– За 2–3 часа можно отсмотреть 40 человек, выбрать самых умненьких и пригласить их в офис плотнее пообщаться. Важнее не образование, а адекватность. Адекватность как раз очень легко оценить на защите диплома. Пару вопросов задал, и человек либо в состоянии поддержать дискуссию, либо нет. Если человек умный, мы сможем его научить нужному.
Предприниматель рассказал, что к менеджерам проектов прикрепляются помощники, постепенно берущие на себя задачи и проекты. Есть четко прописанные точки, достигнув которые помощник может претендовать на полную ставку. Действующие же менеджеры проектов получают половину премиальной части за проекты, делегированные помощникам, что стимулирует их наставничество.
Удаленная работа в ITB не приветствуется: возможность предоставляется только тем сотрудникам, которые уже работали в офисе, а затем переехали в другой регион, не пожелав расставаться с компанией. МОРОЗОВ объяснил это тем, что их HR-стратегия на 80% базируется на непосредственном взаимодействии. На удаленке им пришлось бы конкурировать в основном зарплатами, а это неэффективно, так как фонд оплаты труда и так составляет более 70% расходов компании.
В компании поэтому стараются создавать комфортную среду: разрешают приносить животных в офис, в котором, кстати, есть душ и общественное пространство, проводят турниры по теннису и гольфу, активные корпоративы:
– Естественно, все перечисленные мной меры имеют смысл только тогда, когда они дешевле, чем просто дать людям денег. Весь смысл, на мой взгляд, и корпоративной культуры, и HR-бренда – в экономии.
Ранее репортаж был доступен только в бумажной версии газеты «Коммерческие вести» от 15 октября 2025 года.
Фото © Максим КАРМАЕВ
