У рынка труда есть сильная нужда в представителях рабочих специальностей. Эта ситуация сохраняется в России многие годы, но конкретно в Омске положение близко к коллапсу.
— Весна и лето текущего года кардинально изменили рынок труда: на 20% сократилось количество вакансий по всей России. Идет заметное снижение активности работодателей: они опасаются расширять штат, браться за новые проекты – безусловно, имеет место неуверенность в собственном будущем. Тем не менее остается повышенный спрос на отдельные вакансии. Остро ощущается нехватка менеджеров по продажам, логистов – причем речь именно о профессионалах с опытом работы. Напротив, в строительной отрасли, в автомобильной идет сокращение запроса на персонал по понятным причинам – заморозка проектов, недопоставки нужного оборудования, материалов.
С другой стороны, у рынка труда есть сильная нужда в представителях рабочих специальностей. Эта ситуация сохраняется в России многие годы, но конкретно в Омске положение близко к коллапсу. По оценкам HeadHunter и рекрутинговых агентств, спрос на таких работников вырос на 40% на фоне резкого падения предложения. По-видимому, если ничего не изменится, это приведет либо к необоснованному росту зарплат на низовые должности, либо к остановке некоторых производств, строек. В первом случае наверняка деньги привлекут на рынок переквалифицировавшихся молодых людей, но пока дефицит кадров однозначен.
Что касается зарплат, то они не увеличились, хотя соискатели выдвигают более серьезные требования к своей будущей финансовой обеспеченности, мотивируя это скачком инфляции и ростом цен. Кто-то находит с работодателем компромисс, кто-то нет. Вот где произошло мощное сокращение – так это в среде белых воротничков, руководителей зачастую меняли на более дешевых. Это привело к снижению средней зарплаты, рынок высоких профессионалов перенасыщен, и люди готовы работать за меньшие деньги. В сфере синих воротничков особых перемен нет. Это по-прежнему рынок кандидата: соискатель выбирает работодателя, а не наоборот, технические специалисты в большой цене, зарплаты высокие. На айтишников также вырос спрос в связи с массовым отъездом сотрудников отрасли за рубеж в марте-апреле, уровень зарплат – заоблачный. Внутри сферы продолжается расслоение по специализациям, узкопрофильного специалиста подобрать все сложнее. Облегчает положение только то, что айтишник может работать на аутсорсе. По моим данным, не менее трети омских спецов именно так и делает.
Работодатели после сокращения штатов начали вырабатывать более рациональные подходы к организации труда, оптимизации бизнес-процессов. Это отличный фактор. Судя по автоотрасли, увольнение части менеджеров по продажам стимулировало оставшихся сотрудников трудиться эффективнее в два, а то и три раза. Тоже касается и технических специалистов.
В Омске прослеживаются все общероссийские тренды. За теплый сезон рынок соискателя полностью переориентировался в рынок работодателя. На резюме стало приходить в два раза больше откликов, в массовых сегментах удается сговориться на зарплаты ниже запрашиваемых. После ухода зарубежных компаний на рынке в ближайшее время добавится не менее 10% специалистов. Отложенный эффект обусловлен тем, что какое-то время иностранные предприятия продолжали платить зарплаты, несмотря на приостановку деятельности.
Найти сотрудника становится все сложнее при помощи сайтов и объявлений в соцсетях. Вырос запрос на хантинг, на работу с кадровыми агентствами, особенно в Омске. Специалисты становятся все более узконаправленны и найти нужного работника посредством HeadHunter или Zarplata.ru практически нереально. Гораздо больше шансов «выдернуть» его через кадровое агентство и попытаться схантить на собеседовании – это и проще, и надежнее, но не дешевле. Хотя как оценить незакрытую месяцами вакансию?
Подбор становится более профессиональным, более жестким: работодатель отсеивает неподходящих кандидатов на этапе знакомства, собеседования, тестового задания, использует опросы, анкетирование, более детально изучает резюме, трудовой стаж, общается с их бывшими начальниками. Большой уклон делается в адаптацию, потому что ротация большая, люди порой меняют не только место работы, но и сферу. И работодатель использует более мягкое общение, более гибкую мотивацию, элементы корпоративной культуры, улучшения климата в компании, в тех же кадровых агентствах консультируется, как удержать качественного сотрудника. То есть не так как раньше – бросил в коллектив и ждешь, выплывет новичок или не выплывет. Времени на потерю сотрудника все меньше и меньше, поэтому стоит задача внимательно подобрать нужного человека и «прижить» его в компании, быть более вовлеченным в коммуникацию с ним. Ждать три месяца испытательного срока, уже понимая, что тебе не подходит сотрудник, – более непозволительная роскошь. Так же как и упустить опытного специалиста, лишний раз не найдя время пообщаться с ним лично, – конкуренты тоже не дремлют и могут схантить тех, кем вы дорожите.
Иван БЕЛАНОВ, директор ЦПА «Автобан».
Ранее колонка была доступна только в печатной версии газеты «Коммерческие вести» от 17 августа 2022 года.
