«10% вашего персонала будет работать вне зависимости от того, будете ли вы платить им деньги или нет. 80% коллектива – та основная масса, которую нужно мотивировать, развивать. Оставшиеся 10% будут из компании уволены».
Первого ноября в ресторане «Шато» состоялась мини-конференция в рамках программы масштабирования бизнеса ScaleUp на тему «Мотивация персонала и управление компанией в кризиc». Представляем читателям выступление председателя совета директоров ГК «Сладонеж» Игоря ЗНАМЕНСКИХ:
— Менеджмент и маркетинг – науки концептуальные. Концепт – набор правил, опытов, которые где-то работают, а где-то нет. В моем кругу много партнеров, коллег, приятелей, исповедующих каждый свой стиль менеджемента. И они у всех работают!
Я исхожу из четырех стилей управления. Первый – директивный: возьми эту штуку и отнеси туда. Я беру на себя ответственность, если что-то не получилось, но сотрудник не может не исполнить то, что я сказал. Второй стиль управления – интуитивный. Каждый специализируется в своей области, вы договоривается в общих чертах, а потом расходитесь, встречаетесь через месяц и обсуждаете итоги работы. Вы не ругаете, не наказываете, не влияете. Передоговариваетесь, если надо, и идете дальше. Третий стиль – манипулятивный: возьми эту штуку, сходи туда и что-то сделай. Подчиненный сделал, а я ругаю: ты что, дурак?! Надо было сделать по-другому! В следующий раз он сделает так, как я сказал, но я все равно останусь недоволен. Четвертый – регулярный менеджмент, когда ставятся цели, когда все понятно, когда отслеживаются параметры, передаются полномочия, налажена четкая мотивация. Очевидно, что этот стиль наиболее эффективный.
10% вашего персонала будет работать вне зависимости от того, будете ли вы платить им деньги или нет. 80% коллектива – та основная масса, которую нужно мотивировать, развивать. Оставшиеся 10% будут из компании уволены, потому что не выполнили стоявшие перед ними показатели. Частично эту теорию я применяю, правда не так жестко. Создал теорию светофора: красный-желтый-зеленый. И разделил по ней коллектив. Хотим мы этого или не хотим, люди будут уходить. Весь вопрос, сколько вы готовы в них вложить. В топ-менеджменте у меня нет людей, проработавших менее 10 лет. Главный бухгалтер была бухгалтером по материалам, финансовый директор – младшим экономистом, генеральный директор – руководителем прямых продаж. В каждого из них я вкладывался!
Мы принимаем людей по профессиональным качествам, а увольняем – по личностным. Как бы человек, к примеру, ни соображал в продажах, если он подленький, рано или поздно это вылезет. Культура, образование, воспитание играют главную роль, сотрудника вы не переделаете! А нынче влияние человеческого фактора особенно критично – в Омске дефицит количества и качества персонала. Когда я провожу собеседование, всегда задаю вопрос о жизненных целях. База – чтобы эти цели совпадали с целями компании. Если у человека ценностей нет, вы их ему не создадите. Лично для меня главная цель – самосовершенствование, развитие. Мне до всего есть дело! Мое сегодняшнее хорошо это мое завтрашнее плохо. Ценю в людях честность, ответственность и системное мышление.
При сегодняшнем дефиците персонала сами создавайте себе партнеров. Очень сложно выживать одному, не время для директивности, если играешь вдолгую. У меня работала девочка менеджером по продажам, я сказал ей, что она будет отвечать за коммерческую прибыль при плановой себестоимости. Она сказала, что возьмет фактическую, иначе будет продавать в убыток, не зная себестоимости. Уже тогда демонстрировала другой уровень! Теперь она мой партнер в одной из компаний. А был парень с двумя высшими образованиями, с двумя красными дипломами. И никакой! Он даже согласился работать бесплатно, чтобы понять, что с ним не так. Нет универсальной таблетки. Американцы даже не приглашают на собеседования людей без нужного диплома или рекомендации. Считаю, что они тем самым упускают массу бриллиантов.
Ранее выступление было доступно только в печатной версии газеты «Коммерческие вести» от 9 ноября 2022 года.
