Как предприниматели ищут себе сотрудников и стремятся их удержать.
В августе в омском центре «Мой бизнес» состоялась первая встреча проекта «Опоры России-Омск» под названием «Открытый бизнес-микрофон». Планируется, что подобные мероприятия будут проходить раз в месяц и на них предприниматели смогут делиться своим опытом на свободные темы. На этот раз два выступления были посвящены главной головной боли современного бизнеса – управлению персоналом, а именно поиску и отбору кадров.
Тимофей КОБЗА, основатель, собственник и директор ООО «Тендер В Компани»: «Оцените затраты, которые вы несете на сотрудника, и то, сколько он должен приносить денег. Идеальное соотношение – пять к одному»
—,Мы помогаем предпринимателям выходить на крупные федеральные холдинги и государственные компании – Газпром, Транснефть, Сбербанк и т. д. У нас постоянно ведется набор специалистов отдела продаж. Мы много лет тестировали гипотезы, как грамотно продавать и закрывать сделки, и нашей главной точкой развития стал именно наем. Прочитав множество книг по теме, пройдя кучу курсов и апробировав знания, готов поделиться действительно работающими лайфхаками.
Все мы с вами, предприниматели, понимаем, что без людей бизнес расти не может. Однако когда начинаешь взвешивать все за и против в этом утверждении, возникает очень много «но». Во-первых, людьми нужно уметь управлять, во-вторых, в них нужно вкладываться, в-третьих, они могут уйти, а стоимость их замены может оказаться очень высока. Бизнес-аналитики, которые проводят разного рода оценки стоимости специалистов, как правило берут в расчет зарплату, налоги, иногда стоимость рабочего места. На мой взгляд, они упускают огромные пласты реальной стоимости.
Важно грамотно оценить стоимость сотрудника и выгоду его найма – окупаемость. Отталкиваемся мы действительно от зарплаты и налогов. Затем смотрим стоимость найма, учитывая работу эйчара/кадровых агентств/размещения объявлений на HeadHunter, затраты времени на организацию и проведение собеседования, проведение анкетирований, тестирований. Какова стоимость замены специалиста в случае его увольнения? Рано или поздно с любым сотрудником придется расстаться. Я рекомендую замерять эффективность, которую приносят нам люди, и всегда отслеживать этот параметр. Если эффективность человека, то есть его окупаемость падает, следует сразу бить тревогу: в некоторых случаях пытаться лечить, в каких-то прощаться.
Не забудьте про стоимость обучения, адаптации. Чаще всего человек приходит без необходимого опыта, знаний. Хорошо, если у вас записаны какие-то тренинги, которые можно отдать человеку посмотреть – тогда стоимость снижается. Но чаще всего руководитель или наставник вынужден объяснять, что и как он хочет получить. Время, затраченное на перевод знаний сотрудника в навыки, тоже не дешевое удовольствие.
Еще мы часто упускаем серьезный пласт – стоимость ошибки. Сколько стоит рекламация в вашем договоре? У нас 200 тысяч рублей. Сотрудник может просто неправильно поздороваться (грубо или забыть представиться), не ответить компетентно на вопрос, не ответить на звонок вовремя, а мне это будет стоить три-четыре его зарплаты. В автобизнесе, к примеру, рекламация может быть гигантской, ошибка чревата не просто потерей клиента, но и серьезными судебными издержками. Самое обидное в ситуации, что работник, по вине которого все это произошло, не пострадает ни на копейку. Советую спрогнозировать, как часто может ошибаться человек и на какую сумму, и «зашить» это в его стоимость.
Учитываем и время, потраченное на выстраивание личных отношений с сотрудником. Не секрет, что если мы не будем этим заниматься, то человек не станет держаться за работу и уйдет. Эту часть исключить не получится никак. Просчитайте реальную стоимость своего рабочего часа – даже если вы два часа в неделю тратите на поддержание разговоров, это уже стоит денег. От квалификации и опыта сотрудника это не зависит – каждому нужно внимание. Если не выстраиваешь отношения с человеком, он начинает строить их с другим. В прошлом году я потерял команду из-за того, что не сумел вовремя отследить токсичное поведение, и все объединились в междусобойчик, в котором мне не было места.
Следующий пункт: контроль за работой человека. Либо вы нанимаете человека, который следит за этим специалистом, либо следите за ним сами. Никто никогда не задумывается о том, во сколько это время обходится.
Стоимость рабочего места: компьютер, стол, канцелярия, бумага, мыло, все на свете. Обычно на это не обращается внимания. Стоимость вредительства, воровства. У меня был опыт, когда воровали даже туалетную бумагу. Я уж молчу про то, что пропали все зарядки из офиса, или телефоны для специалистов разошлись в никуда. По бумагам вроде бы все отслеживается, но один сотрудник передал телефон другому, тот – третьему, и вот концов уже не найти. У знакомого предпринимателя был опыт: при запуске рекламной кампании менеджер обещал клиенту 20%-ю корпоративную скидку в случае отката в 1 000 рублей. При этом сама услуга стоила 200 тысяч рублей, и сотрудника не смущало, что компания на этом теряла 40 тысяч.
Теперь давайте о стоимости времени, которое сотрудник занят личными делами, то есть не трудится. Восемь часов в день, которые мы оплачиваем, не работают! Дай бог, чтобы четыре часа были потрачены реально на дело. Когда началась пандемия и все были отправлены на удаленку, я попросил установить мне приложение, которое регулярно скринило экран каждого сотрудника. Естественно, предупредил, что слежу за компьютерами подчиненных. Мне, судя по всему, не поверили. У одной из специалисток я, листая ленту, обнаружил, четыре часа занятий с ребенком по английскому языку во время трудового дня! В это время – это тоже было отслежено в программе – поступали рабочие звонки, на которые она не ответила и даже не перезвонила.
Подытоживая, оцените затраты, которые вы несете на человека, и то, сколько он должен приносить денег. Двойная накрутка? Я рискую, ведя бизнес, не для этого. Должно быть соотношение хотя бы три-четыре к одному. В идеале вообще пять к одному.
Кого приглашать на собеседование? Самый простой способ – схантить человека, но его у вас с тем же успехом тоже смогут переманить. Такие люди к тому же просят гораздо выше среднего по рынку. А самый экологичный и правильный способ – наем сотрудников, работавших с вашими клиентами. У меня, допустим, тендерное сопровождение, и я думаю, кто еще ходит к директорам этих компаний, продавая другие услуги – бухгалтерские, юридические, айтишные, маркетинговые. Если у человека устоявшиеся связи, и он умеет продавать, ему будет несложно сменить продукт и заходить уже под другим флагом. Вы сэкономите тем самым колоссальные время и деньги на адаптацию.
Также я нанимаю на HeadHunter молодых специалистов, прям только выпустившихся из институтов. Рассматриваю в первую очередь отличников: они в свое время вкладывались в собственные успехи, то есть выполняли вовремя и ответственно задания в срок и в полном объеме. Даже если они просто договорились о хорошей оценке – это ведь тоже нужно суметь! Потратить силы, время, правильно построить глазки.
У опытных специалистов – корона выше крыши. Они работать не хотят, но просят высокую зарплату. Человек шесть таких нанимал – месяц-полтора держатся, потом расстаемся. Немыслимо, что тендерный специалист с 10-15-летним опытом работы с зарплатой 60-80 тысяч рублей ошибался бы в подаче заявки. Но так бывает! И это при том что я плачу зарплату в два раза выше средней по рынку. Тогда и сообразил, что стоит брать новичков, оплачивать им обучение и отдавать наставнику на практику. Вы не представляете, как благодарны люди, в которых поверили, вложились, приняли на работу. Я им, естественно, повысил уже зарплату до уровня опытных специалистов, но они куда лояльней и инициативней, чем те, кого я приглашал с рынка труда.
Причем если человек только выпустился из института, я не обращаю внимания на его запросы. Если он хочет устроиться инженером, понимаю, что никто его не возьмет без опыта работы и тот будет трудиться официантом. Любыми правдами и неправдами заманиваю к себе – обучать, адаптировать. Пусть мечтает об инженерии, но приносит прибыль мне, а не где-то еще.
Если ищем тендеролога, можем посмотреть на бухгалтера, потому что они заточены на цифры и внимательность, то есть смотрим на похожих специалистов. Смотрит на психотип людей. Переговорщики не должны мямлить, спокойные, рассудительные люди, склонные копаться в документах, – не быть продажниками. Неважно, что написано в трудовой книжке.
Мы обязательно тестируем на все сотрудника (на психотип, на навыки) и даем ему практическое задание: тендерологу – на внимательность, продажнику – на продажи. Во втором случае важно: задает ли он вам вопросы (то есть пытается узнать ваши потребности), говорит ли он языком выгод (объясняет, зачем вам это купить), отрабатывает ли возражения. Если этих трех вещей не делает, то вам будет крайне сложно запихать их к нему в подкорку.
На итоговом собеседовании вы уже знаете, что человек протестирован и вам подходит – в том числе задали его прошлому работодателю прямые вопросы, выполнял ли тот план, приходил ли на работу вовремя, вежливо ли общался и так далее. Далее мы предоставляем базовые обучающие видео, не тратя ни секундочки руководителя или наставника. Рекомендую записывать видео основателям компании, которые лучше всех знают, как выполнять работу, и что они ждут от своих сотрудников. Расскажите про цели и про вакансию: почему эта должность так важна и нужна. Большая часть работников не выполняет все правильно просто потому, что не знает, как это сделать. Я записал все основы на видео – о компании, о госзакупках, о продукте, о тарифах, о технологии продаж, о выборе заявки и так далее – на каждую должность подробнейшую инструкцию.
Запишите собеседование на диктофон, чтобы помнить, что отвечал тот или иной кандидат на вопросы. У нас встреча занимает буквально 15 минут, потому что технология отработана. Мы узнаем, какой коллектив для него оптимален, почему ушел с прошлой работы, почему нравится работать в продажах и так далее. Пускай продаст себе эту вакансию! Если человек прошел собеседование, мы устраиваем деловую игру, в которой просим продать мне мой же продукт, обучая на записях опытного менеджера. Тестируем на процессионность/результативность, эмоциональный интеллект, на интеллект непосредственно, умение продавать и возможность создания сложностей в коллективе, понимая, рассеянный человек или сконцентрированный, негативный или счастливый, настойчивый ли и так далее. Почему так много тестов? Человек ценит свои вложения, и пройдя столько испытаний, ему будет элементарно жалко уволиться при первых же трудностях на этапе обучения или адаптации, жалко заново тратить столько времени и сил, чтобы устроиться куда-то еще, а во многих компаниях отбор куда жестче.
Нанимайте двух людей на должность и одного увольняйте, даже если уже знаете, кого наймете, у того, кто останется, вырастут крылья.
Обязательно выдайте новичку наставника, если есть возможность. Я плачу наставнику 10 000 рублей, если его подопечный выполнил план.
На каждую должность у меня есть папка, в которой все вопросы по профилю. Перед тем как принять на работу, прогоняю по всей папке. Раз в неделю случайным образом задаю любой вопрос оттуда любому специалисту. Если не может ответить, не отработал технологию, заставляю пересдавать всю папку полностью.
С тендерологами – своим важнейшим ресурсом, который нанимать тяжелее всего, заключаю ученический договор, как дополнение к трудовому. При сотруднике оплачиваю этот курс с требованием проработать у меня три года. Он действительно учится, сдает экзамены, получает диплом. Но если человек не выполняет свои функции, я имею право его уволить, взыскав деньги за обучение. Уволиться он может сам с условием возврата тех 20 тысяч. Ритейлер Виктор ШКУРЕНКО, например, вместо обучения дает 50 тысяч подъемных кладовщикам. Если те увольняются через полгода-год, точно не помню, то обязаны вернуть кредит. Продолжают работать – деньги остаются у них.
Как удержать сотрудников? Эту тему я взял у директора «Автобана» Ивана БЕЛАНОВА. Мы за то, чтобы персонал обсуждал профессиональные темы, а не сплетничал про вас. Спросите, что человек думает о других специалистах, работающих в смежных отраслях. Сдают всех! Иван объясняет, что сотрудники объединяются против вас как работодателя. Разъединяйте коалиции вот так, чтобы работник действительно был работником. И придумайте какую-нибудь игру коллективу, иначе они придумают ее за вас. Устройте конкурс. Однажды я поделил всех на две команды с равным потенциалом, выставил план. Каждый сдал в копилку 500 рублей, я удвоил итоговую сумму. Победившая команда должна была забрать все. У нас чуть поножовщины не случилось, когда несколько специалистов одновременно звонили одному и ту же клиенту. В итоге в курилке они обсуждают не то, какой вы плохой начальник, или какие у нас плохие клиенты, а считают свои бонусы и баллы, думают, как лучше поработать и обойти друг друга. БЕЛАНОВ так и говорит: займите мозги сотрудников. Примерно как в армии: незанятый солдат – потенциальный дезертир. Вы не придумаете занятие, работники придумают его себе сами, дай бог, чтоб это было нечто безобидное вроде сидения в соцсетях или поиска развлечений.
Если специалист действительно важен для вас, платите ему на 5-10% выше рынка. Обеспечьте себе спокойствие. Больше потратите денег на замену, если человек уйдет. Но обязательно продублируйте каждого человека.
Поощряйте рекорды. Я дарю ребятам поездки за границу – два раза возили в Дубай, несколько раз на тренинги к бизнес-тренерам: Максиму БАТЫРЕВУ, Игорю МАННУ, Евгению КОЛОТИЛОВУ.
Искренне не понимаю, когда работодатели выставляют объявления и ждут с моря погоды. Почему не самому позвонить соискателю? Я купил программу, в которой записал аудиосообщение: мол, так-то так-то, приглашаю на собеседование, включил автообзвон. Из 1000 забитых контактов откликнувшихся, 30 людей сразу записались, но это потому что не всем удалось дозвониться. Среди оставшихся могут быть те, кто все еще ищут работу, те, кто недавно устроился куда-то, но не до конца доволен своим выбором, а значит которых можно переманить. Также привлекаем клиентов: есть, допустим, интересный тендер на поставку хлеба. Я обзваниваю тем же машинным методом все омские хлебокомбинаты. Если участвуют – идут на площадку, если нет, мы консультируем, как это правильно сделать.
На HeadHunter можно написать соискателю в WhatsApp. Причем чем меньше информации, тем лучше. Не надо долгих представлений, объяснений. Я просто пишу: «Находитесь в поиске работы?» Конечно, человек в шоке: «Кто это?» Отвечаю на вопрос, кто я такой. «Придете на собеседование?» «Приду». С той стороны никаких больше лишних вопросов! Когда я долго предварительно расписывал, что за компания, что за вакансия, кидал на нее ссылку, откликов было намного меньше.
Нина МАЗУР, коммерческий директор ООО «Сибирская Студия Разработчиков»: «Собеседование мы проводим общее, приглашая сразу всех кандидатов, для нас это снятие рисков, для них – шок»
— Мы занимаемся программным обеспечением, разработкой сайтов. У нас больше 2000 действующих проектов на территории не только нашей страны.
В нашем городе лет восемь-девять уже есть программа стажировки выпускников вузов, финансируемая государством, расходы на сотрудника работодателю возмещает служба занятости. Статус выпускника длится год, до следующего выпуска. Учебные заведения любые, но для выпускника это должно быть первое образование, а трудовая книжка пуста. Вакансия, на которую вы берете человека, должна быть максимально схожа с той, которая указана в дипломе молодого специалиста: филолога можно взять на контентщика, а сварщика на программиста – уже нет.
За три месяца испытательного срока вы можете бесплатно – поскольку государство возмещает на него все расходы – узнать все нужное о сотруднике. Человек способен успешно пройти собеседование и продержаться несколько недель, но только потом мы узнаем, что он опаздывает, что он конфликтен, необщителен или, к примеру, неэффективен. Не исключено, что стажер просто не на своем месте. Например, у нас был случай, когда человек не тянул на программиста и даже помощника программиста, но прижился в службе поддержки.
Участие в программе для вас несет минимальные риски, связанные с увольнением. Договор на три месяца можно досрочно расторгнуть как по вашей инициативе, так и сотрудника. Вам возмещаются все на стажера – МРОТ, социальные выплаты. В том числе оплачивают услуги его наставника – ему можно назначить 30% от МРОТа бонусами к зарплате.
Сейчас самое время – искать молодых специалистов. Для этого необходимо уточнить в службе занятости, есть ли там в принципе средства по программе найма стажеров. На сегодняшний день деньги есть, я узнавала.
Собеседование мы проводим общее, приглашая сразу всех кандидатов. Для нас это, как минимум, снятие рисков – из 20 человек в лучшем случае дойдут шестеро. Как максимум это шок для тех, кто совершенно нам не подходит. Специализации у нас узкие, и мы раздаем тесты на знание элементарных программных продуктов. Часть людей сразу отсеивается: они только слышали об этом, но на самом деле ничего толком не знают! Такие сразу встают и уходят. На очень специфичные вакансии предлагаем тестовые задания. После общего собеседования следует индивидуальное. Но приглашать на него сразу каждого соискателя – напрасная трата времени.
Итак, выпускник 2022 года, IT-специалист, у него нет записей в трудовой книжке, он хочет работать и выполнил все задания. Тогда я прошу его разместить резюме на портале «Работа России» – службе занятости нужно выполнять свои показатели – скрываю на часок свою вакансию, приглашаю в переписке человека, провожу собеседование и затем оформляю его при помощи службы занятости. Если вы нарушите регламент действий, три месяца прообучаете стажера, а потом попросите возмещения в службе занятости, то, конечно, вы ничего не получите.
Обратите внимание, в службе занятости есть программы возмещения полугодового трудоустройства беженцев, мам с детьми, стоящих на учете в качестве безработных.
Ранее репортаж был доступен только в печатной версии газеты «Коммерческие вести» от 17 августа 2022 года.
