Про животных и людей: как первых делать красивыми, а вторых – замотивированными.
В августе в ИТ-парке состоялась первая встреча Клуба молодых предпринимателей при поддержке «Росмолодежь.Бизнес». Государство ставит перед собой цель объединить предпринимателей от 14 до 35 лет в сильное сообщество успешных бизнесменов, в котором каждый из них сможет вывести свое дело на качественно новый уровень развития, благодаря информационной и финансовой поддержке. По всей стране клубы насчитывают уже более 6000 резидентов с общим оборотом более 26 миллиардов рублей. На встрече своим опытом поделилась пара омских опытных предпринимателей, чьи выступления я и привожу.
Данил РЫНДЕВИЧ, основатель сети SPA-салонов для животных «Блэкгрумер»: «В ближайшие два-три года планируем стать лидером ниши в стране, по количеству собственных салонов мы уже на первом месте в России»
Вместе с моей девушкой, Юлией ДЯГЕЛЬ, пять лет назад основали сеть салонов по уходу за животными. У нас пять шпицев, и в свое время мы столкнулись с тем, что не смогли найти в Омске мест, в которых бы оказывали услуги именно профессионального ухода за собаками и кошками. Да, были ветеринарные клиники, в которых ставили прививки, но не более, несколько груминг-салонов, которые не внушали доверия. В России вообще плохо развита культура содержания домашних питомцев, и тогда мы решили это изменить: создать салоны, где каждый владелец будет уверен, что к его любимцу отнесутся бережно, и в целом формировать в обществе ответственное отношение к животным.
Мы оба по образованию юристы, но, присмотревшись к неразвитому рынку груминга, решили в него войти, открыв за 50 тысяч салон в подвале, в котором сами и работали. Через три месяца начали набирать команду. Нам по 28, но бизнесом я занимался с 18 лет – торговал подушками, тюбингами, суккулентами и прочим. Пожалуй, «Блэкгрумер» – мое первое серьезное дело. Юля отвечает за самое главное – продукт сети, а я развиваю управляющую компанию. Операционным управлением уже не занимаюсь – общаюсь только с руководителями направлений.
Сейчас у нас 10 собственных филиалов в Омске, Новосибирске и Санкт-Петербурге, скоро будет 11. Раньше я всегда прилетал в другие города, чтобы делать запуск, сейчас нет – не видел второй филиал в Питере, а там строится уже третий. Открытием занимается управляющая команда. Есть чек-лист вопросов, которые закрываем удаленно. В среднем открытие занимает от месяца до двух в зависимости от сложности объекта. В Омске, например, филиал на Карла Маркса запустили за 21 день, а в Новосибирске – за два месяца. Какие-то точки открывали за 5 миллионов рублей, какие-то за 2 миллиона.
В среднем рентабельность составляет 27%, выручка сети – 10,7 миллиона в месяц. Убыточных точек у нас нет. Хотя, разумеется, у филиалов разные обороты в зависимости от региона, среднего чека, количества персонала. При открытии новой точки всегда вешаем вывеску о том, что скоро здесь появится салон для животных, за месяц настраиваем таргет, ведем сторителлинг в социальных сетях, опираемся на блогеров, лидеров мнений, запускаем контекстную рекламу – у нас в штате маркетологи, SMM-щики. Всего в сети более 100 сотрудников. Стараемся открываться в районах с большими жилыми комплексами и там где уже есть, выражусь некрасиво, но честно, «дойные» груминг-салоны: значит, аудитория есть, мы переманим клиентом более высоким качеством услуг и сервиса.
Запустили франшизу: буквально на днях у нас появился партнер в Тюмени. Паушальный взнос – от 800 тысяч рублей. Чаще всего во франшизах паушальный взнос 300 тысяч. Мы же сразу даем полное сопровождение, базовые задачи – маркетинг, снабжение и прочее – берем на себя. Работаем все-таки в премиум-сегменте, поэтому старт тоже должен быть хорошим. Инвестиции в точку: от 2 до 5 миллионов рублей в зависимости от помещения и формата салона. Роялти: первые три месяца 0%, с 4-го по 12-й месяц – 3%, далее – 5%. При открытии новой точки роялти уменьшится. Операционная прибыль появляется уже с первого месяца по нашей модели. Средний прогноз окупаемости – 17 месяцев. Мы окупались и за 14. В города нашего присутствия франшизу не продаем. Своими силами можем открыть еще 60 салонов, собираемся зайти в Москву. В ближайшие два-три года планируем стать лидером ниши в стране, по количеству собственных салонов мы уже на первом месте в России.
Для найма линейного персонала (управляющие, администраторы, мастера) есть устоявшиеся воронки, начиная от банального выставления вакансий до хантинга из других городов. Наиболее ценные кадры, которым мы прививаем корпоративные ценности, дает нам собственная академия груминга, которой руководит Юля. У нас есть официальная лицензия от Министерства образования, так что мы выдаем аттестат о прохождении профессиональной переподготовки, ученики могут получить налоговый вычет, от службы занятости – субсидию на учебу. Подобных школ меньше десяти в России. Мы, кстати, двукратные чемпионы страны по грумингу. Сотрудников поощряем грамотами, сертификатами на SPA-услуги, компенсируем частично дальнейшее обучение, предоставляем форму, инструменты для работы, проводим внутренние конкурсы мастерства, развиваем институт наставничества.
У нас есть телеграм-канал, который решает задачу формирования коммьюнити в «Блэкгрумере»: чтобы клиенты не просто пользовались нашими услугами, а взаимодействовали с компанией и после посещения салона. Это сильно влияет на лояльность бренду, на LTV – пожизненную ценность потребителя. Там мы проводим различные розыгрыши, публикуем полезные советы по уходу за животными, знакомим со своей командой, рассказываем о развитии сети. Для подписчиков канала доступны внутренние мероприятия. Например, мы проводили «Живопес»: клиенты рисовали своих питомцев – отлично пообщались.
Тимофей КОБЗА, основатель сети тендерных компаний Tender W Company: «Отучайтесь давать четкий, пошаговый план сотруднику, как нужно сделать! Человек на том конце тупеет, вообще не включает мозги»
Недавно прошел очень крутое обучение у Ольги ПАРАТНОВОЙ, которая консультирует по управлению командой крупные госкорпорации. Она выделяет пять типов мотивации сотрудников, исходя из которых можно понимать, как мотивировать персонал на труд.
Первый тип – «бюджетник», очень стабильный человек, который любит все систематизировать. Разумеется, это собирательный образ, а не именно госслужащий. «Бюджетники» очень хорошо дополняют предпринимателей, их нужно нанимать в первую очередь. Почему? Предприниматели, как правило, эмоциональные, заряженные, они загораются какими-то идеями. Если они вовремя не обрастут надежными сотрудниками, начнутся постоянные качели, возня с решением каких-то проблем. Когда вы организовали, наладили нужные бизнес-процессы, их стоит отдать «бюджетникам». Я, к сожалению, поздно начал обрастать такими людьми, потому что мы все склонны нанимать людей, похожих на себя.
«Бюджетники» очень тяжело меняют место работы и никогда не предпочтут вариант, где платят больше, если офис расположен дальше от привычного маршрута: у них все всегда разложено по полочкам и расписано по минутам, чтобы было удобно забрать по пути ребенка из школы, заехать заправить машину и так далее. Если предложить им много денег, они обязательно подумают, что предложение нерыночное, и откажутся.
Мотивация «бюджетников» – свободное время. Их образ мышления непонятен предпринимателю: у них жизнь начинается после шести вечера, задержаться на работе на 15 минут – трагедия. Их не интересует карьера, деньги и прочее: они просто хотят нормальной жизни, которая существует только вне работы. Их невозможно замотивировать ничем иным, кроме как отпустить раньше на час в пятницу, например.
У «бюджетников» всегда четкое и подробное резюме. На собеседовании они спрашивают про время работы, график, отпуск, белая ли зарплата: для них важна безопасность.
Все типы могут быть предпринимателями – кроме «бюджетника».
Второй тип – «денежник». Такие люди идут в продажники. Им плевать на все, кроме денег, они согласны на любой график и условия работы. Их мотивация – премия и хороший грейд по зарплате.
Мотивация работает как костер, который постоянно нужно разжигать. Она работает ровно какой-то определенный период. Допустим, вы дали команде игру, она ненадолго вовлекла, потом нужно будет выбрать другой инструмент. Так вот, мотивация нужна всем кроме денежников. У них она есть всегда, если вы дали им KPI. Не нужно греть себе голову, как их замотивировать, как организовать их работу.
Но деньги – это и их слабое место: если кто-то предложит на рынке больше, «денежники» сразу уйдут. То есть вы должны постоянно держать руку на пульсе и обязательно обговорить, что если сотрудника будут переманивать, чтобы он пришел к вам и дал вам возможность поторговаться.
На собеседовании такие люди будут спрашивать про деньги, дополнительный заработок, есть ли потолок по зарплате. Если человек не поймет продукт вашей компании, он не сможет его продавать и не останется у вас. Если остался и у него не получается продавать – это не «денежник»!
Третий тип – «статусник». Он одет в брендовое, ему важно производить впечатление. Если «денежнику», зарабатывающему 100 тысяч, предложить сбор мусора за 300 тысяч рублей в месяц, он согласится не задумываясь, а «статусник» никогда не станет ковыряться в мусорных бачках, сколько бы ему за это ни платили. «Статусник» не уйдет с должности руководителя отдела на должность обычного менеджера, даже если там зарплата выше. «Статусников» много в политике, среди чиновников, в правоохранительных органах.
Таких людей нужно мотивировать красиво и солидно звучащей должностью, возможностью посещать всякие мероприятия, выставки, то есть возможностью покрасоваться перед публикой. Их нужно хвалить при всех, они любят всякие фишки вроде отдельного кабинета, личной рабочей машины. Им очень важно, чтобы их ценили. Своему эйчару я плачу ниже рынка, но у нас есть уговор: каждый месяц я даю ей поверх зарплаты 5 тысяч рублей на одежду – она отчитывается передо мной чеками, что потратила деньги именно так. Она «статусница» и для нее важна такая мотивация.
Это наиболее лояльные сотрудники. Если «денежники», к примеру, могут спорить, ставить ваши решения под сомнение, то «статусники» всегда вас поддержат, какую бы дичь вы ни предлагали – они мастерски подстраиваются. Как поступит «статусник», получив грамоту о том, что стал лучшим сотрудником месяца? Обязательно повесит ее на самое видное место! Чтобы человек, заходящий к нему в кабинет, видел регалии. «Денежник» просто выбросит эту бумажку, а «бюджетник» бережно положит в папочку к остальным грамотам.
Кстати, мотивация у человека может меняться, но это происходит медленно, годами. Например, «денежник», когда заработает столько, сколько хочет, способен стать «статусником».
«Результатник». Это люди, которые, добившись крутых высот, уходят на меньшую зарплату, на худшие условия, в интересный стартап с амбициозными задачами. Им должно быть интересно, им нужны высокие цели, которые позволят им полностью выложиться. Они хотят говорить: никто не мог это сделать/продать/построить, а у меня получилось. Они любят достигать, и они способны на переработку.
Такие люди могут спорить на этапе постановки задачи, проявлять нелояльность, но если вы продали им идею, которой они прониклись, то мотивировать их больше не придется, просто поддерживать фокус на правильной цели.
«Романтик». Для меня это человек с пулей в голове. У него всегда каскад идей, он живет и в будущем, и в настоящем, и в прошлом одновременно. Такие люди быстро загораются и бросаются к цели, но если узнают о другой вдохновляющей задаче, то бегут уже туда. Я часто хожу на тренинги и вижу людей, которые учатся не ради применения новых знаний на практике, а ради тусовки. У «романтиков» куча незавершенных проектов, незакрытых задач, много-много-много нереализованных идей.
«Романтика» нужно мотивировать интересной задачей, но учитывать, что его мотивация ограничена. Он способен свернуть горы, но как только деятельность начнет повторяться, станет рутинной, он начнет негативить, неформатить, проявлять нелояльность. Такие люди либо ваши главные союзники, либо главные враги. Если вы будете давить на «романтика», он уйдет, правильнее будет даже уволить. Главное – не набрать критическое число «романтиков» в компанию! Если их уже 30% – предприятию конец.
Обращайте внимание на одежду: «результатники» одеваются строго, аккуратно, «романтики» – ярко, «статусники» – стильно, «бюджетники» – неброско. Но главное слушайте: «результатники» говорят про результаты и цифры, «денежники» про деньги, «бюджетники» про режим работы, «романтики» очень эмоциональны. Достаточно пообщаться с человеком 20–30 минут, чтобы понять его мотивацию – маску невозможно держать так долго!
В СССР была модель управления ставить задачи линейно: иди туда, сделай то. Отучайте давать четкий, пошаговый план сотруднику, как нужно сделать! Человек на том конце тупеет, вообще не включает мозги. Помните: кто проговаривает план действий, тот и несет за него ответственность! Если что-то пойдет не по плану, сотрудник скажет: у меня не получилось. И все. Или заранее скажет: я постараюсь. Как в Европе, за океаном ставят задачи? Описывают результат, который необходимо получить. И сотрудник сам думает, как выполнить задачу. Может, он сделает лучше, чем вы бы даже расписали. В идеале вы просто должны заказывать своему персоналу прибыль. А сотрудники уже думать, как нанимать нужных людей, сами прокладывать путь до идеального результата и отвечать за него.
Фото © Анастасия ПАВЛОВА
Ранее статья была доступна только в печатной версии газеты «Коммерческие вести» от 23 августа 2023 года.
