На XIX Омском кадровом форуме озвучили основные тренды HR-политики.
Основатель форума профессор ОмГУ им. Ф.М. Достоевского Владимир ПОЛОВИНКО во вступительном слове подчеркнул значимость мероприятия:
— Практика показывает, что не всегда идеи Омского кадрового форума воспринимаются с пониманием. Например, когда в 2005 году мы впервые презентовали идею ключевых показателей эффективности – KPI, то выслушали большое количество историй, что у нас он не приживется. Ну и что? Сейчас каждый из вас уже использует это понятие! Более того, по-профессорски замечу, что уже исковеркали эту идею, требуется более грамотное отношение к профессиональной лексике и базовым технологиям. И в этом году вы услышите много новых идей, может быть, еще не до конца воспринимающихся в обществе.
Владимир ПОЛОВИНКО сообщил, что форум посвящается 50-летию Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, которое вуз отмечает в текущем году.
Дефицит кадров сохранится и через 20 лет
Профессор, декан факультета экономики, психологии, менеджмента ОмГУ им. Ф.М. Достоевского Татьяна СТУКЕН рассказала об особенностях современного рынка труда. В частности, отметила, что на рынке труда в 2023 году наблюдалась ситуация, когда при беспрецедентном росте (на десятки процентов) спроса работодателей количество резюме либо очень медленно росло, либо сокращалось. Данная ситуация коснулась большинства отраслей.
— Экономика Омской области характеризуется как дефицитная, наблюдается недостаток соискателей. Более-менее здоровая ситуация, где есть разумная конкуренция, это развитые рынки труда Москвы и Санкт-Петербурга. Ну а большинство региональных рынков труда находятся примерно в такой же ситуации как мы или даже хуже. Омская область не хуже всех, – рассказала Татьяна СТУКЕН.
Она обозначила секторы с самой сложной кадровой ситуацией – рабочий персонал и медицина, и с благоприятной – маркетинг, консалтинг, PR, связи с общественностью.
Декан факультета экономики, психологии, менеджмента, отвечая на вопрос, сохранится ли данная тенденция, пояснила:
— Экономика явно перегрета, спрос превышает имеющийся потенциал. Такой ситуация долго оставаться не может. Если еще с осени Центробанк РФ фиксировал признаки перегрева российской экономики, то в конце года сказал, что, похоже, пик перегрева уже пройден. И мы видим, что соотношение между приростом вакансий и соискателей стало более благоприятным, хотя разрыв продолжает оставаться трехкратным. Значит ли это, что скоро все вернется на круги своя? К сожалению, нет.
Татьяна СТУКЕН признала:
— Мы можем увеличить количество рабочей силы за счет миграции, но, к сожалению, этот источник ограничен. Понимаем, что Омская область – это не миграционно привлекательный регион, она теряет население. По прогнозам всероссийской переписи населения, мы имеем убыль в несколько тысяч человек в год. Поэтому серьезно рассчитывать на приток населения, тем более в условиях нынешних геополитических факторов не приходится. Даже если мы повысим рождаемость, это на рынке труда отразится через много лет.
Она пояснила ситуацию при помощи демографического профиля Омской области, на котором четко видно, что людей старшего поколения в регионе проживает гораздо больше, чем молодежи. И через пять лет с рынка труда все еще будет уходить больше людей, чем прибывать, т.е. достигать трудоспособного возраста.
Нет кадров – повысим производительность
— К сожалению, и через 20 лет мы увидим с вами очень похожую картинку. Дефицит рабочей силы – это данность, это то, с чем мы должны будем жить, – резюмировала Татьяна СТУКЕН и перешла к выводам: – Что в этой ситуации делать? Экономические формулы показывают, что количество продукции, которая может быть выпущена, – это произведение двух факторов. Во-первых, количество ресурсов, во-вторых, производительность. Если мы не можем увеличить количество ресурсов, то должны подумать, как повысить производительность труда.
В Омской области производительность труда в последние годы растет примерно на 1 % в год, в России чуть больше. Татьяна СТУКЕН привела данные исследования компании «Яков и партнеры»: к 2030 году дефицит российской экономики будет составлять 2-4 млн. человек. Чтобы его покрыть, нужно, чтобы производительность труда росла со скоростью 2,4% в год.
— Понятно, что будет гонка зарплат, переманивание специалистов, но глобально, конечно, никаких проблем это не решит. Выход только один – мы должны серьезное внимание уделить росту производительности труда. В ход должно идти практически все – от цифровых технологий, роботизации до принципов бережливого производства. Мы должны инвестировать в человеческий капитал, очень многие исследования показывают, что резервов здесь более чем достаточно, – подвела итоги Татьяна СТУКЕН.
Основатель Школы командного лидерства Максим ДОЛГОВ на форуме выступил с речью об изменении управления персоналом в условиях командного менеджмента. Он согласился, что повышение производительности является одним из принципиальных вызовов:
— Сейчас внешняя среда отчетливо дает сигнал: либо мы повышаем производительность в разы и выводим новые продукты, более конкурентоспособные, либо… Быть мамонтами, которые вымирают, нам уже предоставили возможность.
Вторым вызовом Максим ДОЛГОВ назвал выпуск продуктов, которых в России не было.
Тренд командного управления, по его словам, был зафиксирован в 2009-2011 годах. Все начинается с управленческой команды и воли первого лица, которое хотело бы изменить систему управления.
— В России более 90 % человек хотят изменений. И это же количество не хочет в них участвовать. То есть вот приедет ПУТИН, ПУТИН нас рассудит. А как говорил мне старшина в армии: «Так не бывает!». Если ты хочешь изменений в своем городе, доме, в семье, в своей компании, займись этим. И тогда нам нужны будут цели выше, чем возможности, потенциал тех лидеров, которые есть. Тогда у нас будет истинное вовлечение. Пока этого не происходит, – рассказал Максим ДОЛГОВ.
Человекоцентричность
Основатель и идеолог Института технологий обучения и развития (Санкт-Петербург) Алексей АБОЛМАСОВ начал свое выступление с исторической аналогии:
— Спарта, несмотря на то, что несколько раз правила городами Древней Греции, не дала миру ни одного художника, скульптора, философа, ученого. Спарта была заточена под спецназ, его она давала хорошо. Другими словами: система дает запланированный результат. Если нас не устраивает результат, давайте посмотрим, что с системой.
Он отметил, что в России наблюдается системный кризис: «Это означает, что цели и задачи новые, а инструменты старые. Забивать гвозди микроскопом можно, но глуповато».
HR-директор Сибирского банка (Сбер, Новосибирск) Елена РУДНЕВА рассказала про стратегию человекоцентричности:
— Формируя в прошлом году «Стратегию-2026», мы пришли к выводу, что люди – это не ресурс. И аббревиатура HR стала постепенно уходить из нашего лексикона. Мы четко осознаем, что люди – это главный капитал любой компании, и относиться к ним как к ресурсу не хотим. Поэтому теперь в Сибирском банке блок, которым я руковожу, называется «Люди и культура», и в целом в Сбере все наши департаменты стали переименовываться в интересные названия, например, появился департамент по развитию потенциала человека.
Она отметила, что цель Сбера – содействовать успешности человека, в чем бы она ни заключалась. Речь идет и о сотрудниках, и о клиентах – физических и юридических лицах.
Елена РУДНЕВА привела пример человекоцентричности:
— Проработав много лет в компании, я сначала к человекоцентричности относилась скептически: ну что мы 20 лет назад не думали о человеке? Думали! Здесь, наверное, ключевой смысл в том (если говорить про сотрудников), что сейчас мы воспринимаем их как объекты, выполняющие функции, а человекоцентричность – это забыть о том, что это объект, который легко заменить (а сейчас очень сложно), а понять, что это такой же человек, нуждающийся в одном, втором, третьем. И человекоцентричность – это принять данный запрос. Мы берем студентов на частичную занятость. Они работают у нас и еще где-то. И в Сбере в Новосибирске есть замечательный молодой человек, который периодически объясняет: «Я не приду сегодня на работу, хотя это мой день по графику, потому что я подрабатываю курьером в Сбермаркете. Пожалуйста, учтите, что курьер – непростая роль, и у меня сегодня просто болит спина». И обычный руководитель, который не понимает (человекоцентричности), говорит: «Уберите, он мне такой не нужен». Уметь понимать таких людей – это и есть человекоцентричность. Так же и в отношении клиентов. Цель ведь не просто продавать наши продукты и зарабатывать на этом, цель – понять, как приведет к успеху то, что мы предлагаем.
27% в Омске «мало что устраивает»
Менеджер по комплексным продажам в Омске компании HeadHunter Юлия МЫЛЬЦЕВА на одной из дискуссионных площадок форума рассказала о рынке труда в регионе и моментах, которые его отличают от российского. Она отметила, что сегодня на первый план выходит политика удержания сотрудников:
— Наши замеры показывают, что если раньше соискатель выходил на рынок труда раз в три года, то сейчас этот показатель намного больше.
Сами работодатели выделяют три причины дефицита кадров: неконкурентный уровень зарплаты, недостаточное развитие бренда и непривлекательные условия труда. Когда соискателей спрашивали, почему они планируют покинуть компанию, они говорили, что их не устраивает, в частности, отсутствие карьерного роста. Также их беспокоят коллектив и атмосфера.
— Соискатели нам говорили, что их в регионе не устраивают рабочие обязанности, а ответ «мало что устраивает» дали 27% против 15% общероссийских. Этот показатель очень большой, поэтому мы понимаем, почему молодежь и люди среднего возраста достаточно активно покидают регион, – рассказала Юлия МЫЛЬЦЕВА.
Также омские соискатели заявляют, что полис ДМС для них не так важен, как, например, получение путевок в санатории и дома отдыха. В европейской части России такого тренда нет. На форуме, к сожалению, не обсуждались причины такой реакции, а ведь они очень показательны и могут многое сказать о регионе.
Юлия МЫЛЬЦЕВА отметила, что сократилось время интереса соискателей к вакансиям, отведенное на реакцию рекрутеров. Если раньше интерес сохранялся 3-7 дней и соискатели могли спокойно ждать неделю, то сейчас сократился до 1-2 дней. Исключение составляют вакансии топ-менеджеров, и возрастные соискатели готовы ждать дольше.
Опросы HeadHunter также показали, что в Омске сложнее искать работу, чем, например, в Красноярском крае, Кемеровской области. Компания каждый месяц фиксирует среднюю ожидаемую и среднюю предлагаемую заработную плату. Обычно ожидаемая была выше, однако начиная с 2023 года она стала меньше, чем предлагаемая, т. е. работодатели начали повышать в Омске заработную плату. По мнению Юлии МЫЛЬЦЕВОЙ, данный тренд в ближайшее время сохранится.
Ранее репортаж был доступен только в печатной версии газеты «Коммерческие вести» от 24 апреля 2024 года.
Фото © Максим КАРМАЕВ
