Подбор персонала стоит на трех китах: поиске, ценностном предложении и репутации работодателя.
2 марта прошел заключительный, третий день VIII Международного «ИТ-Форум Омск-2023». В его рамках состоялась конференция «Электронная коммерция и интернет-маркетинг». Представляем читателям выступление HR бизнес-партнера ITB Ксении ФАДЕЙКИНОЙ:
— Цель любого HR – собрать максимально мощную команду специалистов. Задача сложная, но решаемая. В вопросах найма у компаний возникают две типичные проблемы: не могут закрыть вакансии, потому что рынок перегрет и кандидаты хотят больше денег, чем готов платить работодатель, либо кандидатов нет. Сейчас мы проходим пик демографического кризиса за 12 лет, сильно сказалась релокация людей за рубеж, упало доверие к брендам. Еще в тренде омниканальность: чтобы принять решение не только по покупке товара или услуги, но и офера, кандидату необходимо несколько раз повзаимодействовать с компанией, несколько раз убедиться в правильности своего выбора.
Решение одно: встать на путь самурая. HR приходится становиться маркетологом. Все, что делает маркетолог для продвижения бренда – ровно то же самое HR делает при поиске, найме и удерживании персонала. Воронка продаж всем известна: холодные лиды, теплые лиды, заинтересованные люди, клиенты, доведенные до оплаты счета. Воронка подбора такая же: количество просмотров объявления о вакансии, отклики, звонки, люди, принятые на стажировку, в штат. Сходство очевидно.
Куда же смотреть эйчарам, маркетологам, владельцам бизнеса? Первый кит – поиск. Второй – ценностное предложение. Третий – репутация. Подбор персонала стоит на этих трех китах. Опытные рекрутеры не ждут откликов на вакансии, а уходят в холодный поиск, хотя и там база выжжена: резюме часто неактуальны, не обновлялись несколько лет. На посты в соцсетях тоже приходят нерелевантные кандидаты. Самое простое решение – настроить таргетированную рекламу. Только 23% компаний, согласно исследованию РБК.Бизнес, используют таргетированную рекламу ВКонтакте как источник поиска кандидатов.
В 2018 году перед нашей компанией стояла задача выйти на питерский высококонкурентный рынок и набрать людей в офис. Ни размещение вакансий на HeadHunter, ни холодный поиск результатов не дали, кадровое агентство привело нерелевантных кандидатов. На грани отчаяния я сама, как умела, настроила таргетированную рекламу ВКонтакте и через два дня получила нужный отклик на вакансию. Мне это стоило 1200 рублей!
Второй инструмент – контекстная реклама в поисковых системах, например Яндексе. Такой способ рекрутинга использует всего 2% компаний! Это голубой океан! 717 лидов мы получили именно так, подбирая персонал для новых супермаркетов «Победа», Eurospar. Цена клика на каждое резюме составила 7 рублей. Закрытие вакансии обошлось их офисам 567 рублей. Думаю, такие показатели не обеспечит ни одна хэдхантинговая площадка.
Прежде чем согласиться на собеседование, соискатель прогугливает компанию. Настройте SEO-оптимизацию карьерной странички: при органической выдаче она будет в топе при запросе на вакансии. Зачем? Чтобы человек зашел именно туда, куда вы хотите его привести, а не на сайт конкурентов или страницу с токсичными отзывами, которые могут быть как набросами от соперников, так и давно решенными конфликтами с бывшими сотрудниками. Почти 77% компаний имеют такие карьерные страницы, но только 25% из них проработаны по ценностному предложению: то есть там сформулировано, почему кандидат может захотеть работать именно на этом предприятии. Еще меньше – 17% использует SEO-оптимизацию.
Спросите, зачем так заморачиваться? А вы посчитайте упущенную прибыль из-за незакрытия вакансии. При классическом подборе мы считаем стоимость размещения вакансии, часы работы рекрутера (он пойдет в холодную базу, которая сейчас платная), количество релевантных кандидатов, время закрытия вакансии. В digital-подборе считаем стоимость настройки рекламы, работы маркетолога, количество релевантных кандидатов, время закрытия вакансии. Во втором случае рекрутеры уже не тратят время на самостоятельный поиск отзывов, анкет, резюме, поскольку подборка настроена автоматически.
Показательный кейс: моим коллегам из компании FM Logistic в месяц требуется примерно 257 человек. При классическом подборе рекрутеры совершили 2000 холодных звонков, назначили 930 интервью и заключили 311 трудовых договоров. Конверсия – 15–16%. Когда они подключили digital-рекламу в области подбора, только за неделю им пришло 73 заявки, они провели 59 интервью и заключили 54 трудовых договора. Конверсия – 73%.
Безусловно, это не подразумевает отказ от классического отбора. Стоит подсчитать стоимость закрытия вакансии и только после этого применять какие-либо инструменты. Лучше стоять на двух ногах – и на классическом, и на digital-подборе. Все то же самое работает и в обратную сторону – при продаже себя и своего личного бренда.
Ранее репортаж был доступен только в печатной версии газеты «Коммерческие вести» от 8 марта 2023 года.
